返回列表 发表时间:2022-03-14    浏览次数:145

背景调查如何做得专业、有水平?

专业的背景调查,可以帮助企业明明白白招好人的!
那么问题来了,该如何做好背景调查呢?
首先,要规划好招聘岗位人员是否是基础岗位还是核心敏感岗位,或者是董事监事等。
其次,对每个岗位制定相应的背景调查项目:
在背景调查过程中,切忌“一刀切”。在同一个企业中,对不同职级、不同岗位的候选人,应该制定不同的背景调查要求。
· 基层候选人
对于基层员工的背景调查,需要对一些基本的数据项进行核查,譬如:身份信息、教育背景、不良记录等。当然,这里根据行业特性,也应该有所区分,如:金融行业,核查金融违规记录;地产行业,核查地产监管黑名单等等,总之,所核查的背调信息项目,都要能作为招聘决策的依据。
· 中/高层候选人
对于中高层管理者的背景调查,除了基础信息的核查,还应该进行针对候选人岗位胜任力的证明人访谈,通过严谨、科学的访谈问题设计,针对证明人访谈内容,进行逻辑验证,重复比对,从而判断能够反应候选人真实胜任力情况的有效信息,帮助HR做出招聘录用决策。
· 核心敏感岗位候选人
对于会计、出纳、投资等,架构师、法务、高级工程师等,这些岗位会涉及到企业核心机密,招聘此类人才需要非常谨慎;除此之外,司机、秘书、助理、保镖等职位虽然不高,但也是能接触到大量敏感信息的人员,在进行背景调查信息核查时,应该全面、深入地进行。
在背景调查过程中,背景调查的范围和深度不一样,HR需要根据进行“个性化定制”。
· 基础信息:包括身份信息核查、教育背景核查(学历学位)、工商注册核查、个人风险核查、诉讼记录核查、信用记录核查等20多项内容;
· 工作履历信息:通过对候选人前雇主HR部门或候选人直属主管的访谈,核实候选人的任离职时间、职位名称、薪资待遇、主管姓名、主管职位、离职原因、有无违纪违规、竞业限制、劳动纠纷等。
· 工作评价访谈:通过对候选人提供前雇主的上级/同事/下属的多维度访谈,核实候选人过往真实的工作表现及工作能力。
最后,就是要确定好背景调查的方式了。目前背景调查有三种方式:
1、HR自主开展背调
2、委托猎头开展背调
3、委托第三方背景调查机构
三种方法各有优势,比如HR自主开展,费用较低,但客观性、科学性是三者中的洼地;猎头做背调,因猎头与候选人入职与否有直接关系,那么就容易存在利益关系。第三方做背调,除了费用高点,在客观性、科学性、全面性方面是三者之中较好的。



1645409146437402.jpg