背景调查（以下简称“背调”）对于大多数的职位而言至关重要，但就像招聘流程中的所有要素一样，背调的质量、调查深度及专业度都深深的影响招聘的效率及结果。

　　一份专业的背调相当于一份保单，能帮助雇主规避雇佣过失及其可能导致的法律诉讼。专业的背调不仅能帮你判断招聘的好坏，还能督促雇主利用合理的手段减小或规避潜在风险。有时候，雇主招的人员不合适可能是因为没有对应聘者进行背景调查。可以说，背调在评估应聘者是否适合该职位方面会造成很大差别。

　　一份专业的背调包括4个主要要素，每一要素都让应聘者的信息更加完善，以此更好的判断其适合性。

　　1.犯罪记录核查

　　背调的第一主要要素是犯罪记录核查，这也是最基本的一种调查。犯罪记录核查运用广泛，一是因为许多岗位与此关联，其次是因为犯罪记录核查所带来的巨大价值。犯罪记录核查能提醒雇主，让他们关注应聘者是否有暴力或不诚实的行为。如有不良记录，将影响他们的面试结果。比如，一位有偷盗行为或攻击他人记录的应聘者显然不适合看护老人或虚弱人士的职位，这类职位一般都没有监管制度。又比如，在招聘主管或其他高级别职位的时候，一位有诈骗或挪用公款前科的应聘者可能就不大适合了。

　　2.信用记录核查

　　专业背调的第二大要点是信用记录调查。信用记录调查可谓是雇主比较纠结的一项调查了。因为雇主不仅要决定哪些应聘者需要进行信用记录调查，还要知道如何向应聘者解释其结果及其对面试结果的影响。

　　不是所有的应聘者都需要进行信用核查。只有需要管理或处理公司资产的职位候选人才需要。然而，值得注意的是，借贷方面的信用核查与招聘方面的信用核查还是有差别的。招聘方面的信用核查调查的是不负责任的金融管理行为模式与极度的财务困境。一次偶然的欠款或高信用额度都不应作为招聘的筛选理由。

　　3.工作表现调查

　　犯罪记录核查及信用核查看的是应聘者在工作之外的表现，而工作表现调查看的是他们在工作中的表现。工作表现调查很普遍，从基层职位到首席CEO的职位都能用到。与应聘者的前主管就工作表现进行了解可谓是最直接有效的方式了。他们的考勤怎么样？他们的职业道德如何？工作效率高吗？他们为人诚信吗？能否做出正确的选择？这些问题的答案可能是对应聘者能否胜任此工作的最大考量。

　　在工作表现调查中，雇主容易犯的错误就是对每一职位的应聘者都进行同样问题的考察。因为每一职位的要求不一，所以在进行调查的时候，问题应因职位而异。此外，为了从应聘者前主管那里得到有价值的信息，所问问题应是围绕职位要求展开的开放性问题。

　　雇主如想从工作表现调查中得到更多的信息，其中一个办法就是使用声誉良好、经验丰富的第三方服务。如果雇主自己进行调查，想想埋头苦打电话所花的时间与被耽搁的工作，可能就不会觉得第三方的服务费高了。

　　4.就业与教育经历证明

　　背调的最后一大要素是工作经验与教育背景，其依据的是客观、公正的应聘者资质信息。这些信息都是直接从HR、工资单、学生记录等方面得到的。但也存在这样一种情况，即一些应聘者会让自己的朋友帮忙伪造背调信息，尽管这会有些困难。

　　教育资质证明也被用来鉴别一些“野鸡”大学的学历。近些年来，“野鸡”大学不断优化，情况也越发复杂。这些大学现在可以提供一些合法的证明，例如：校园及校友的照片可以在网上找到，有专门的代理接听来电及证明资质的真实性等。为此，有经验的背调第三方应有自己的“野鸡”大学名单，无论是已知的还是新成立的。对于那些新成立或是未曾听说过的机构，第三方通常会先调查此机构是否真实存在，然后再进行合法性调查。