背调是HR术语，意为：背景调查
成功客户回访第一步：结构合理精心编排的问卷是成功回访的第一步。

1.筛选中背调

一般我们筛选一些重要岗位的简历，一般会选取相关行业工作经验的，那么在求职者面试前，我们可以找一些行业资源，提前对求职者做个简单背调。比如他目前在C公司，那么我们可以提前找一些资源对B公司，A公司的入职情况进行非正式的背调，寒暄式了解求职者的大体情况。

2.面试中背调

在面试的过程中，我们可以通过由浅入深的沟通技巧，逐步瓦解求职者准备好的面试套路，从不同维度的考察求职者的工作经验，实际工作业绩案例分析，人际交往的能力，身边的家庭背景生活环境，对工作的规划，以及工作态度等等。

3.评估式背调

中层面试，应该不仅仅是我们人力部门出面，当然用人部门或者总经理也会参与面试或者复试，那么大家可以从不同维度对这个人进行综合性评估调查，最终达成录用意向。

如何做背调?

一、调查内容影响背景调查的有效性

背景调查验证的信息一般包括候选人的身份户籍、不良记录、吸毒涉毒、诉讼记录、学历学位、专业资格、商业利益冲突、工作履历、工作表现等等。

所以，背景调查应该根据具体的岗位设计调查内容，对于不同的岗位，背景调查也应该有不同的侧重点：

基层员工和毕业生：重点验证身份户籍、不良记录、学历学位和工作履历等信息。

中、高层管理岗位：在调查中更注重职业素养，比如专业能力、管理能力、向上或者向下的管理能力等等。由于中、高层管理岗位会涉及到企业的关键信息和核心技术，因此也可能会调查其曾经的职责范围、工作表现、团队合作能力、抗压能力。

二、调查方式影响背景调查的可靠性

候选人的身份信息一般可以查身份户籍，这种造假较少。学历、职称等虽然容易造假，但学历可以通过学校或学信网核实，需要注意的是对于2001年以前的学历，学信网是查不到的，如果有足够预算的话，可以委托第三方背调机构进行，比如全景求是，他们可以利用官方的渠道去查询候选人2001年以前的学历信息，调研周期相对较短。

唯一水分比较大、不容易验证的是工作经历和表现。不建议直接使用候选人提供的联系方式，建议通过自助查找的方式在网上搜索候选人上家单位的电话，向人力资源部门了解该员工的职务、工作经历、劳动关系等状况并录音。如果仍然不放心的话，可以请人力资源部门提供候选人的直属领导的联系方式进一步验证，将两者提供的信息进行比对。

三、做背景调查时需要授权

对于有无违法记录、财务、社会关系等信息可能涉及到候选人的隐私，如果未经候选人同意的话，贸然调查可能会涉嫌侵犯个人隐私，引起法律纠纷。所以建议HR在进行背景调查的时候，让候选人书面签字授权单位对其信息进行核实，降低企业的风险。

大公司的背调是如何操作的？

在知乎上经常看到有HR提问，大公司的标准背调流程是怎么样的，针对不同职位职级有哪些背调解决方案？成立至今我们完成了近20万本调查报告，也为BAT其中一家公司完成了近两千人的调查。

今天我想跟你聊聊大公司背调流程是如何操作的。

大公司在背调之前都会先发正式的offer。

他们对待每一位候选人都非常重视，HR会在Offer中写上类似的话：“我理解并同意我提供的任何信息，如被发现是虚假的、不完全的或有任何不实陈述，即可构成取消本Offer的进一步考虑，或者日后一经发现立即与我解除劳动合同”，以防止出现候选人提供的信息作假、存在诚信瑕疵时，公司需要承担额外的招聘成本。

总的来说，背调信息包括客观数据核查和主观证明人访谈。

客观数据有身份信息、学历学位、不良记录、金融违规、诉讼记录和商业利益冲突；

主观信息分为工作履历和工作表现。所有职级的员工都会查客观数据，主观信息根据职级不同而略有不同。

通常，对于初级员工，背调最近两家公司的工作履历，每家公司提供直接主管做工作表现；对于经理层员工，背调最近两家公司的工作履历，每家公司提供直接主管和直接下属做工作表现；对于高层人员，背调最近三家公司的工作履历，每家公司提供直接主管、同事和下属做工作表现。

显然，工作履历的证明人是由背调公司寻访的，工作表现的证明人由候选人提供，经过验证信息属实之后，再联系了解具体工作表现。

对于客观信息，我们都知道学历学位可以在学信网或者学位网核实。身份信息，是通过全国公民身份信息平台进行核实。不良记录通过法院公示信息、渠道核查是否有候选人相关的违法不良记录。

诉讼记录通过法院公示的民事诉讼信息及金融渠道进行核查。隐形负债通过金融渠道核查有无个人不良信用记录及网贷逾期、税务不良等金融风险行为。商业利益冲突通过工商系统查询是否担任法人、股东、高管等记录。

接下来，有一个问题你肯定很关心，背调项目很多都涉及隐私，就这样开展背调合适吗？

答案当然是肯定的，背调不同于侦探公司，开展背调前必须让候选人签署背调授权书，授权书上注明了授权范围。在相关机构查询客观信息结果时也需出具授权书方可拿到结果。现在有很多公司在提供工作履历核实结果时，也需要看到候选人的背调授权书，保证了获取信息的过程合法。

在候选人收到offer后，背调公司会电话联系候选人，介绍此次背调内容，同时让候选人签署授权书、学历证书和提供证明人信息。

如果候选人没有办法及时回复背调信息，企业会通知候选人推迟入职时间，在办理入职手续时，背调报告是必须要完整的。

很多候选人在收到offer时，最近一段经历还在职不方便背调。那么，大公司的做法是，先背调之前的经历，同时让候选人尽快办理离职，总之背调的全部项目要在入职前完成。

拿到候选人授权书就可以寻找前任公司的人力资源部人员核实履历真实性了。核实内容有：就职公司、就职时间、担任职位、劳动纠纷、竞业限制协议、离职原因、离职前的薪资情况、证明人真实性。

接着，电话联系直属上级、同事、下属访谈被调查人工作表现。包含：工作关系、共事时间、团队架构、工作职责、能力素质、绩效考核、业绩表现、需提升与改善、严重失职行为、职业匹配度分析、离职原因、离职前的薪资情况。

很多人会觉得背调是流于形式的。

事实上在核实工作表现前，通常都会根据候选人的简历、应聘公司的要求制作一份15-20道问题的访谈提纲，中间还会就直接主管提出的问题追问，力求获取尽量多的信息，帮助企业更好的评估候选人。

在遇到这些职位时，会重点让我们注意。

（1）涉及资金相关的职位，如会计、出纳、财务、投资类岗位；

（2）涉及公司核心机密的职位，如COO、CTO、CFO、CMO、副总裁、董秘、人事总监、销售总监、运营总监、风控总监、高级工程师、架构师、产品经理、薪酬经理、法务经理等。

背调结束之后，如果调查结果和候选人提供的信息有出入，我们会电话联系候选人，看看他有没有需要解释的地方，将他提供的信息作为附录，统一提交给企业。

我们也遇到过一些候选人，为了获取好的职业机会，在简历上做了一些处理，两段经历合并成一段，或者虚构任职经历等，在这些经历被我们查出来是作假的时候，叫嚣着要去法院告我们，其实也是挺可笑的。大家在职场上还是诚信一点好。