要去一个大公司面试 想问关于背景调查的情况
企业招聘人员，入职前，很多公司都会做一些必要的背景调查，背景调查这个人员甄别方法也越来越受到重视和应用。但对于背景调查，你究竟知道多少呢？你知道背景调查一般是在招聘的什么阶段操作吗?是在完成其它甄选方法后、决定录用前还是在决定录用后呢？哪些人员有必要采用背景调查呢?具体又怎么操作呢?有哪些调查方式?实际上会有很多难度，在国外可能运用得多，在国内就不一定那么顺利。
其实，不是所有的企业都做背景调查，做的话，一般都是在决定录用前。背景调查一般是对中层以上管理人员适用。调查方式有书面问卷调查(邮寄)、电话调查、委托第三方调查等。对于求职者，最最关心的恐怕就是：背景调查的结果对录用决策起多大的参考作用?答案是：要看反馈资料的可信度。如果你害怕背景调查，有种方法或许可以帮助你有效地规避它。比如写亲戚朋友的联系方式背景调查一般都是自己查询公司座机，然后转人事进行查询；当然有必要的时候会请人事帮忙转接被调查人的直接上级。
你可以填写你的亲戚朋友的联系方式，让他们冒充你以前公司的上级或人事部人员。但记得一定要先跟他们沟通好，让他们在接受你应聘公司的调查时，按照你想要他们说的去说。
如果背景调查出的结果和面试结果有较大误差，一般人事会与本人再核实一次，根据被调查人的态度和解释进行再评判。因为他们明白因为背景调查就完全否定优秀的面试人员是片面的、没有必要的。所以，哪怕你在工作经历中有很大的水分，在背景调查中现行了，还是有依然被录用的可能性。
一、背景调查项目
调查项目包括：身份验证、国内外学历学位验证、法院民事诉讼及失信记录查询、负面社会安全记录查询、金融行业违规记录查询、商业信息记录查询、专业资质证书验证、职业资格证书验证、过往工作履历核实、过往工作表现鉴定等
也就是说：
①如果你名下有注册公司
②如果你专业证书造假 （各种证书）
③如果你有犯罪记录
④如果你是被开除而你谎称自己主动离职
⑤如果你延长了工作时间 （6个月以上很严重）
⑥如果你隐藏了多段工作经历
⑦如果你曾经与原公司有劳动纠纷
⑧ 如果你谎报了上份工作薪资
都会被调查出来！！！
并且如果你工资虚报超过一定比例，直接建议用人部门不予录用
二 、再来讲讲背调机构怎么做背景调查的
（1）、首先会通知 候选人 请候选人进行签字授权，之后让候选人提供“证明人”信息（姓名、电话、与候选人关系），“证明人”可以是你上份工作的老板、同事；但切记不要让朋友冒充你的同事或上级。
（2）、并询问候选人现在是否离职，方便调查工作表现、工作能力等！
（如果候选人在职，且介意现在调查，会暂停调查这份工作表现，其余项目正常开展。）
（3）、如何开展调查？
关于你的离职原因&性质、工作表现、工作能力这方面内容会给你提供的证明人打电话，打电话的第一件事就是核实证明人的身份。（所以不要造假）
除此外背调机构还会自己独立寻找一个证明人来验证信息真实性。
其他内容都是网上相关网站调查（合规合法）。
三、总结
总体来说，候选人对于第三方的背景调查来说，只有在获取授权的时候才会参与到其中。
所以候选人能做的，就是 授权——等待
（等待面试结果，如果背景调查结果较差的话，也会以公司文化等等为由拒绝）
除此之外你还可以跟你的证明人打声招呼
四、给大家列举建议不予录用的行为：（都可以查得到，真的不骗你啊！）
学历：专科/本科、分校/总校、成教/全日制差异
工时：工作时间差异累计超高6个月
薪资：薪资虚报幅度过高
职位：差异二级以上/伪造未任职过职位/虚构工作内容
离职：因过失被开除自称主动离职
证明：证明人身份伪造、提供虚假工作证明材料
绝大多数企业都会对员工进行背景调查。而且，绝大多数企业的在做背景调查的时候都是由HR或者第三方专业的背调公司进行信息的核实。调查的内容有：证件信息(身份证件、学历证明、资格证书等)，职场表现(工作履历、工作能力、工作业绩、离职原因等)，个人信用(信用记录、不良记录、商业利息冲突)。做背景调查，可以降低公司在财产、核心技术和劳动仲裁方面的潜在风险;避免因企业和公司的人为造成不必要的名誉和财产损失;提高企业对招聘需求的成功率，节约企业和公司的人力资源成本；为公司人力资源的其他工作提供人才保障方面的数据支持;对应聘人员的简历内容（学历、证明、就业经历等）应杜绝造假，了解应聘人员的诚信背景，了解员工前期工作的职业道德，为企业吸引道德合格的人才；掌握招聘人员过去的工作表现，客观地反映从业人员的业务能力，为建立雇佣关系提供有力的参考，为确定员工忠诚度和职业态度提供客观参考依据。
背景调查的一般内容用人单位对准备录用的求职者的背景调查，一般包括这样几部分内容：
1、个人基本信息个人基本信息包括身份信息是否属实、比较特殊的岗位可能还会查有无犯罪记录；
2、学历信息学历信息是很多公司会重点核实的内容之一，看求职者是否有学历造假的行为；
3、过往履历信息大多数公司都不会针对全员开展入职前的背景调查，而只会针对比较核心的岗位进行。为什么？因为之所以决定录用某一位候选人，就是看重他过往在某一方面的丰富经验，如果这个经验本身就是有问题的，那么这个招聘决策就会给企业带来很大的风险：辞退掉不合格的员工需要支付离职补偿金都还是其次，一个核心岗位上不胜任的员工，会将企业的正常经营带入歧途，造成的影响可不是一笔小小的离职补偿金可以比拟的。因此，对过往履历的核实，有时候甚至会超过对学历信息的重视。
背景调查的一般流程和方法用人单位对拟录用求职者的背景调查，一般安排在正式发放offer之前，如果通过了背景调查，就可以按照双方谈妥的入职条件发放offer，求职者按照约定的时间入职。但是在现实操作过程中，通常会出现一个问题：
一般求职者都是在收到正式的书面offer才会跟原来的公司提离职，而新单位进行背景调查，就会提前将这个信息告知求职者的原单位。因此，一些公司的做法是先发放offer，但是会在offer上明确约定一条：如果背景调查不通过，则offer作废。因此，大致的背景调查流程就变成了这样：
1、公司给求职者发放正式的书面offer，并得到求职者的授权：同意接受背景调查，同时提供个人的身份证、毕业证书、过往工作的证明人及联系方式等信息备查；
2、公司收到信息后进行背景调查：不同公司不同岗位对于背景调查的做法也有很多不同，大体来说，个人基本信息和学历信息更容易，很多公司会选择自行背调，比如学历就可以通过学信网进行查询；而对于工作履历，则可以选择通过一些专业做背调的网站查询社保、个税等记录进行验证；同时可以通过求职者本人提供的过往工作证明人来核实情况，如果更严格，HR会通过其它渠道获取相关公司HR部门或其它人员的联系方式自行调查；对于特别重要的岗位，也可能会委托第三方专业的背景调查公司执行。
3、背景调查结果与求职者最初提供的信息基本吻合，则求职者按照offer约定正常入职；若有出入，一般会先跟求职者求证，看求职者的解释是否合理，然后根据公司一贯的准则以及情节是否严重综合评估，看是否仍然可以入职。
