先发Offer还是先背调？为什么背调需要得到候选人的同意和授权？候选人为什么会拒绝背调？如果候选人拒绝授权背调，我们应该如何解决？

背调授权，是指通过电话或邮件告知候选人在入职前需要走背调流程后，让候选人理解并同意签署背调授权书。候选人的授权同意，将使得背调流程具备合法性。

欧美国家为了确保新员工没有职场诚信问题或不良记录，在员工入职前都需要进行背景调查。在中国，随着人才市场的不断发展，对新员工做背景调查的公司也越来越多了，目前互联网巨头公司基本都是全员背调。但是在实际操作中，由于没有得到候选人同意就直接进行背调、在沟通授权中没有顾及候选人的体验等，导致合适的候选人拒绝入职，最终使得企业形象受损。因此，与授权人的沟通是背调流程的关键。

本文将从如何建立一套有效的沟通体系谈起，分析授权过程中可能会出现的问题，并尝试提出解决方案，最终达到让候选人同意授权的目的。

一、先发Offer还是先背调？

大多数公司是先发Offer再启动背调。

这种方法的好处是候选人体验很好，因为启动背调必然会让候选人的前公司知道候选人在求职，如果候选人没有收到Offer并且最终也失去入职机会，将使候选人陷入两难境地。另外，如果候选人没有收到offer，一般也不会在上家公司提出离职，HR能够背调的内容有限。目前招聘流程规范的公司，基本都是先发Offer再进行背调。

当然这种办法也有一定风险，因此HR需要在Offer中设置一些条件，比如写上这样的话“我理解并同意我提供的任何信息如被发现是虚假的、不完全的或有任何不实陈述，即可构成取消本Offer的进一步考虑，或者日后一经发现立即与我解除劳动合同”以防止出现候选人提供的信息作假、存在诚信瑕疵时，公司需要承担额外的招聘成本。

小部分公司是先启动背调再发Offer。

优势是企业风险低，但容易让候选人没有安全感。这种情况HR可积极与候选人沟通，争取获得候选人的理解，并且及时回应候选人的疑问。比如可以先背调其他已经离职的履历，在职的履历不做调查。有一些高层候选人需要董事长终面，HR需要候选人在董事长面试前确认其履历无问题时，也可积极与候选人沟通，打感情牌，安抚候选人情绪，争取候选人的同意和理解。