在职人员作背景调查时，应注意为求职者保密，调查时须格外慎重。

在职人员做背调，如果不用些方法很有可能导致在职员工离职，同时会给在职人才后面工作的开展带来负面影响。如果完全不做的话，企业对于在职员工的工作履历还是很在意的

针对这种在职的背景调查，展开背调的沟通有哪些注意事项？

背景调查工作是一个专业并且重要的工作，对确保候选人过往经历、职业素养符合公司文化、价值观要求的一个重要检测尺度，是对候选人入门前的“质量把关”。

针对在职人员的背景调查如何做呢？具体措施方法有：

1、预约其被调查公司相关岗位同事到公司面试（岗位可以虚拟，与你邀请面试人的需要匹配即可）或电话面试，在交流过程中提及需要被调查人，侧面了解候选人；

2、寻找与被调查人工作关联度高的外部机构。比如我们需要招聘的是人力资源总监，我们就可以了解他们外部合作机构可能有招聘网站、人才市场、猎头公司、培训公司、劳动局等。通过这些机构侧面了解被调查人。

3、通过我们自己的人脉关系网络侧面去了解候选人的工作情况；

4、以其他公司名义打电话到候选人公司，从前台或其他部门相关人员侧面了解候选人一些情况。切记不能暴露自己事情的名称。

对在职的候选人进行背景调查的话，会让他公司的领导和同事都知道他要离职了，这将使得他在公司处于尴尬的局面，后面的工作的开展也可能会受到影响。在这种情况下，候选人可以跟即将入职的公司进行协商，暂时不对现雇主单位开展背景调查，这种做法也是可以理解的。此外，新公司并未发出offer，如果这个时候离职的话，很有可能“鱼和熊掌”都丢了，这对于候选人来说是一件危险的事情。

候选人在没有拿到offer的时候不愿提离职，担忧两边工作都不保，不提离职就没法正常的做背调，否则现雇主单位就有可能发现其有离职的计划；对于公司而言，不做背调又不能过于草率地发offer，怕出现一些虚假信息给企业带来安全隐患；自此，形成了无限死循环……那么，如何给在职的候选人做背景调查？

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进行阶段性的背调，跳过目前的雇主，先做候选人身份信息，学历信息，不良记录，其他工作履历的背调，如果结果符合要求的话，可暂定为无风险，并可发送offer，但是要重要在其中添加附加条款，注明后期会对最近一家公司进行信息的补充调查核实，如果发现存在虚假情况，则视为不符合雇佣条件，导致offer失效。后期正式离职后，马上开展补充调查，最终形成完整的结果，然后根据结果审视是否可以继续后续的入职流程的办理。

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如若出于特殊原因，必须对现任雇主可以进行调查核实的话，也要注意必须要先获得候选人的授权同意，此处的法律环境风险不能忽略。过程中可要求候选人提供一些不会给现任工作造成麻烦和影响的证明人的名单。为了能够避免关系要好或串通作假，访谈过程中要应注意细化深挖，做好拆分问题和刨根问底。同时还要注意进行多个证明人对比，看反馈的信息是否都一致，如果没发生过的事情，反馈的细节一定程度会有出入。另外，要对多人同时启动访谈，避免出现第一个访谈完的证明人马上进行私下串供和统一口径。最后，还可要求候选人提供必要劳动合同和社保证明等，作为辅助参考，并注意到了后期补充核实真伪。

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如果在候选人入职前没有进行背景调查的话，也可以在入职后对其进行背调核实，这时进行背景调查可以更为详细，时间也会更宽泛，当然一定要明确地告诉候选人如果背调查出现他所陈述的学历、工作经历等情况有虚假的话，则有权利取消offer。此时要根据情况来分，比如“工作时间差异在1-3个月的”、“工作成绩修饰得稍微夸大一点的”，出现以上情况的，如果不是很严重的，并且不影响现在的工作，双方可以协商就有关该问题达成一致意见，继续履行劳动合同，在试用期的时候看表现如何。如果是“捏造夸大职位”、“捏造虚假的工作单位”、“捏造项目经验”、“学历造假”等情况，此时公司可以以欺诈为由，直接解除劳动合同，辞退造假者。

因此，解决方案应注意不要影响候选人现在的工作状态或者离职过程的情况下，围绕“不带来麻烦，不节外生枝”和“必须明确知情，征得授权同意”来展开调查。