返回列表 发表时间:2021-03-15    浏览次数:727

hr怎么做背景调查

背景调查以电话寻访为主,其他渠道为辅的方式开展。首先,选择合理的联系时间。其次,调查的内容要循序渐进、由浅入深。再次,根据素质模型设计“结构化”问题,尽量做到问题的具体化和量化。最后,要有坚持到底的精神。

背景调查是一项非常专业的工作。通过背景调查,企业可以更清楚的证实应聘者在简历、申请表或面试中提供的信息是否真实,搜集应聘者可能不愿陈述、但与工作要求息息相关的其他信息,以及求证应聘者是否为公司真正需要的人才。在做背景调查的过程中,企业人力资源人员要树立起职业形象,打造公司雇主品牌。同时,做足准备,灵活调查,让背景调查成为企业招聘的“过滤器”,去粗取精,去伪存真,为企业招聘到真正优秀的人才。

无论是第三方背调公司对候选人的背景调查,还是企业自己对准备入职员工的背景调查,大家的目的都不是为了故意挑人的刺,都是为了对入职的人和企业自己的负责。

为降低因人员招聘带来的风险,避免因人员招聘不当产生的经济及技术损失,并为员工聘用提供客观、真实的参考依据



背景调查都需要调查哪些内容?

候选人以往的经历(包括工作时间、岗位名称、工作职责、教育经历、薪资水平)、他人的评价等。

通用的规律是:向合适的人问合适的问题、多问数字少问感觉,多问事例少问评价,做判断时以封闭式提问去求证。记录要引用证明人原话而非自己的总结。

1、你愿意再次启用这个求职者吗?

2、求职者为什么离开贵公司?

3、求职者在贵公司工作了多长时间?

4、求职者的缺勤记录如何?

5、求职者是否能与同事合作?

6、求职者在贵公司的职责是否重要?

7、求职者在工作活动中有哪些主要长处、突出业绩和重大失误?

8、与其他承担类似责任的人相比,你如何评价这个求职者?

9、你如何评价求职者在培训、开发和激励下属方面取得的成绩?

10、在职业成长和开发方面,你认为求职者需要做什么?

11、要求职者受雇期间,是否出现交通事故或工作事故?

12、你是否知道一些信息,能够证明求职者不适合XX职位或对该职业构成危险?

背景调查需要遵循的原则有哪些?

1、被调查人授权,背景调查要让被调查人知情。

2、不涉及被调人尚未离职的公司

3、不涉及被调人个人隐私

4、第三方仅记录客观情况,不评价被调人是否胜任

5、给予认为有问题的被调查人申辩权利

6、被调查人信息保密

猎头公司对候选人进行背景调查都是经过候选人联系的,背景调查是对企业的负责,也能降低企业的用人风险。

背景调查从某些角度来说,是对个人隐私的打听,容易让应聘者产生反感和不配合,也是对应聘者诚信的质疑,同时将HR和员工都摆在职场尴尬的位置。如果操作不当,可能会损害应聘者的利益,还会影响公司的形象。

  所以,HR在做背景调查时,需要注意以下几点:

  1、提前告知应聘者,获得允许和理解

  背景调查在一定的程度上可能会触犯应聘者的隐私,为了更全面的进行互相了解,获得互相合作的机会,要在征得应聘者允许和理解情况下进行。

  在做背景调查之前,会和被调查者事先签订一份“背景调查授权书”,这样既保证了对被调查者的尊重,也可以作为被调查者接受询问的有力授权证明。

  提交完授权书以后,可以要求候选人提供可以作为证明人的联系方式。在《应聘人员登记表》中设计背景调查一栏,让候选人提供最近2份工作的单位名称,以及证明人和联系方式,此表需要候选人签字,并声明所填写的信息是真实的。

  这样相当于告诉候选人我们后续可能会进行背调的工作,那么候选人将会谨慎的填写信息。候选人也能理解企业谨慎录用人才的行为,从而不会导致候选人反感背景调查甚至投诉公司。

  2、不会向侯选人尚未离职的公司进行调查

  如果候选人还是在职状态,进行背调可能会给候选人带来不便。因此,不要贸然对还在职的公司进行背调,应先得到候选人的同意,以免给候选人现在的工作造成困扰,亦或者通过其他方式了解相关的信息。

  3、在面试过程中确定背景调查的重点

  应聘者很多信息都是通过HR在面试时和搜集的,通过判断,对于面试中应聘者提供的有疑点的地方需要进一步核实。比如工作时间、工作岗位、岗位职责等等,这些地方的疑点,需要在面试的时候进行记录,作为背景调查的重点。

  在进行背景调查时,一般会对最近两份工作进行核实。如果最近两次的工作时间都不是很长,而且工作过的公司又比较多,可以重点调查3-5年的工作经历,因为最近的工作经历可以更好的反映目前的工作能力。对于经常换工作的应聘者,需要更多的了解其离职原因。

  4、背景一定要全面彻底

  背景调查一定要彻底,决不能草草了事。首先要有调查的计划,然后确定调查内容和调查方式,通过正式渠道展开调查,调查一定要系统全面。

  对于候选人,限定要调查问题的范围,主要是对求职者工作情况方面的调查,对于无关的个人隐私问题,坚决避免。应该优先选择候选人的前上司和同事进行调查,这些人跟候选人有最多的工作接触,对于候选人的工作能力、品行、态度都是很了解的。

  5、最迟要在决定聘用之前做背调

  从背景调查的内容来看,做一个人的背调工作量也是不小的。因此,背景调查最好安排在复试之后,入职之前进行。此时,大部分不合适的人选已经被淘汰,这样工作量就小了很多。

  一定要在发出offer之前进行,如果候选人已经上岗,后因背调发现不合适,让应聘者在试用期离职,这样不仅伤害了应聘者的利益,也加大了公司的招聘成本。

  6、电话调查时把握重点,礼貌有效提问

  调查员在做背景调查时,应简单的进行自我介绍,要礼貌、语言得体。同时还需要选择合理的联系时间,通常情况下,每周的下半周是个不错的选择,一天当中,下午4点左右进行会更好一点。在沟通的时候,要明确本次沟通需要了解的问题,灵活掌握问题的顺序,循序渐进。7、谨慎看待推荐信的价值

  利用推荐信所得出的结果对求职者未来的工作业绩效果很差,大多数的推荐信或者证明材料都是积极的,利用它们很难对求职者进行客观的评价,所以要谨慎看待推荐信的价值。

  8、谨慎调查求职者的不良记录

  “犯罪记录”由公安部门掌握,是内控有犯罪前科人员的重要资料。“犯罪记录”属于个人隐私,公安部门负责为当事人保密,一般是不能随便公开的,可以通过第三方背景调查机构进行,比如全景求是,他们有专业正规的调查渠道,得出的结果客观、真实。

  9、要慎用调查结果

  通过背景调查可以得到关于候选人的各种情况,这些情况中既有客观情况,也会有比如关于候选人性格等主观性较强的内容。所以在决定是否录用的时候,要慎用这些调查结果,要尽可能的使用事实来进行决策。如果候选人在原工作单位存在纷争,或者与证明人交恶时,对方可能会出于报复提供不利于候选人的信息。这时候,企业就需要给候选人机会,通过其他的途径甄别信息的真伪。

  o企业开展背景调查只是为了核实候选人履历的真实性,但是做背景调查的时候都是基于求职者同意的前提下。开展背调的初衷是为了降低用工风险,避免法律责任,如果因为背调侵犯了候选人的隐私,触犯了法律,就得不偿失了。

哪些人必须要进行背景调查?

1、经常与客户打交道的人(比如客服、业务人员等等)

可以说,客户是每个企业生存的基础,如果在业务部门里面出现类似卖公司机密,职业道德败坏的人,会给公司造成巨大的损失。另外,这些人代表的是公司的形象和水平,直接决定着客户对公司的看法,所以,涉及到这些岗位的人,不管级别的高低,都需要进行背景调查。

2、跟钱打交道的人(比如财务、审计人员、仓管等等)

这些人掌管着公司的财和物,如果他们在里面做一些手脚或者是竞争对手派过来的间谍,这对于公司来说是致命的打击,特别是信息已经成为生产力的时代,这些人起到的作用越来越大,如果用人不当的话,会给公司带来不可弥补的损失。

3、跟核心技术打交道的人(比如研发人员等等)

公司的研发人员接触的都是公司的核心技术,如果管理人员和HR不对这个岗位进行背调的话,那么在日后的工作中,一旦这个岗位的人员出现资料泄密,会给公司带来不可估量的损失,所以一定要对这个岗位进行严格背调。

4、中高层管理人员

公司中高层管理人员不仅要处理日常的管理工作,还要做好日常的上传下达,这不仅跟公司的发展有关,还跟公司的未来息息相关。所以在招聘过程中,一定要对面试者进行背调,只有这样才能对相关人员进行聘用,防止对公司造成损害。