二、招聘岗位不同，背调的标准也不同。不同的岗位，其工作职责有其特殊性，注定了背景调查的标准也不同。例如，董事机司长的岗位，这个岗位比较敏感，时刻陪伴老板左右，是一个比较特殊的岗位。如果董事长司机岗位的背调发现有不良记录或一些负面信息，那么企业是绝对不能容忍的。但是，同样一个人，如果把他放在拆迁的岗位上，相信又是另一个标准了。

三、背调没问题的人，不一定能用。背调有问题的人，不一定不能用。世间万物，唯有人是有思想的，不能简单的用一个红灯、绿灯、蓝灯来衡量。不能简单的说，闯红灯的人就是坏人、等绿灯的人就是好人。背景调查就是发现被调查人的优缺点，再结合公司的具体情况，决定录用与否。招聘本身，就是招聘最合适的人，而非最优秀的人。

于是，什么人能用，什么人不能用？并不能靠HR或用人部门拍脑袋决定。需要HR部门，

根据自己所在行业的特征、公司的具体状态、岗位的具体职责等情况，制定一个适合自己公司的标准。分别从背景调查的各个纬度，各个调查项目制定标准，哪些项目是自己能够容忍的，容忍的度又是多少。哪些项目是自己不能够容忍的。制定完这个标准之后，再推动各用人部门去执行，以便在背景调查过程中，发现某些问题时有据可依。同时，也可以将公司的用人风险降至最低。