返回列表 发表时间:2021-03-05    浏览次数:739

背景调查的度该如何把控?

对于HR来讲,招聘的压力大,难度高。好不容易经过漫长的面试谈妥了,最后还得面临着背景调查。于是,难度就出现了:如何即能站在公司角度严格做好背景调查,又能够平衡候选人心理感受呢。

首先,HR要从思想上解放自己。不要认为做个背景调查,候选人就不来了。更不要认为,做个背景调查就得罪了候选人。在现实操作过程中,真正是因为要接受背景调查而放弃OFFER的人选是少之又少。可以跟候选人解释说:背景调查是公司员工入职前的一道程序,我们公司任何人入职前都必须进行背景调查。如果这样解释,候选人还不接受,只能说明两个问题:1、该候选人的入职意向不强。2、该候选人履历可能存在较大的问题。总之,就是告诉他,背调一定要做,这是个大前提。

其次,关键问题不回避。在背景调查过程中,发现重大、原则性问题,坚决不能放过。如提供虚假证明人、存在职业操守等问题。宁缺勿滥,再优秀的人选,品质不行,企业也不能用。

第三,非原则性问题可以协商处理。 现在的人力资源市场,适当的包装是可以允许的。例如,候选人的入离职时间相差两三个月,这是非原而性问题。只需跟候选人核实一下,他能说出一个正当的理由即可,没有必要追究得那么极致。

综上所述,在平衡严格背调与候选的人感受时,一定在明确要背调的大提前下,抓住关键问题,不追究非原则问题。