有些候选人比较排斥背景调查，HR为了能尽快招到人，给用人部门交差，于是让员工入职以后才做背景调查。往往在员工入职以后才发现有问题，此时领导或用人部门则会启动问责，最终这个锅肯定是由人力资源部来背。而很多候选人在没有拿到录用通知书之前呢，又不愿意配合背景调查。那么背景调查到底应该什么时候来做合适呢？这个要因企业的具体情况决定，但常见的有以下几种情况：
1、 OFFER前背调
终试后，企业认为可录用该候选人，则开始启动背景调查工作。但此时，被调查人往往在职。于是，建议在职段的背景调查先不做，待OFFER后再做，过往段的背景调查工作正常开展。但此时，一定要注意保证被调查人的“安全”，有一种情况需要特别注意：在访谈过往段经历的证明人时，要确保该证明人与被调查人非在职段同事。选择OFFER前的背调，对企业来没有任何风险。
2、 OFFER后背调
为显示企业诚意的同时，打消被调查的人疑虑，很多企业会选择在给被调查人发放录用通知书后再启动背景调查。这是一种很好的方式，但对企业来说存在一定的风险。因此，需要特别注意的是，发在放OFFER时在被调查的OFFER里特别注明一句话：我司同时会委托第三方背景调查机构观火征信对您进行背景调查，若背景调查结果与您提供的简历相差过大，则该OFFER无效。这样就避免了OFFER发了，但背景调查没通过，而又遭遇被调查人投诉或索要赔偿的风险。
3、 见决策人前背调
我们遇到有一些比强势的企业或客户，他们核心岗位要求在见决策人（老板或总裁）进行背景调查。只在背景调查通过之后，人力资源部可以安排被调查人与决策人见面。这种情况，对企业来说的确没有任何风险，但在背景调查的时候，像“OFFER前背调”一样，人力资源部必须学会保护被调查人。
背景调查的时间大概就分为这三种，具体如何选择，需要依企业的自身状况来决定。
