返回列表 发表时间:2021-03-05    浏览次数:941

入职背景调查应该什么时候做?

有些候选人比较排斥背景调查,HR为了能尽快招到人,给用人部门交差,于是让员工入职以后才做背景调查。往往在员工入职以后才发现有问题,此时领导或用人部门则会启动问责,最终这个锅肯定是由人力资源部来背。而很多候选人在没有拿到录用通知书之前呢,又不愿意配合背景调查。那么背景调查到底应该什么时候来做合适呢?这个要因企业的具体情况决定,但常见的有以下几种情况:

1、 OFFER前背调

终试后,企业认为可录用该候选人,则开始启动背景调查工作。但此时,被调查人往往在职。于是,建议在职段的背景调查先不做,待OFFER后再做,过往段的背景调查工作正常开展。但此时,一定要注意保证被调查人的“安全”,有一种情况需要特别注意:在访谈过往段经历的证明人时,要确保该证明人与被调查人非在职段同事。选择OFFER前的背调,对企业来没有任何风险。

2、 OFFER后背调

为显示企业诚意的同时,打消被调查的人疑虑,很多企业会选择在给被调查人发放录用通知书后再启动背景调查。这是一种很好的方式,但对企业来说存在一定的风险。因此,需要特别注意的是,发在放OFFER时在被调查的OFFER里特别注明一句话:我司同时会委托第三方背景调查机构观火征信对您进行背景调查,若背景调查结果与您提供的简历相差过大,则该OFFER无效。这样就避免了OFFER发了,但背景调查没通过,而又遭遇被调查人投诉或索要赔偿的风险。

3、 见决策人前背调

我们遇到有一些比强势的企业或客户,他们核心岗位要求在见决策人(老板或总裁)进行背景调查。只在背景调查通过之后,人力资源部可以安排被调查人与决策人见面。这种情况,对企业来说的确没有任何风险,但在背景调查的时候,像“OFFER前背调”一样,人力资源部必须学会保护被调查人。

背景调查的时间大概就分为这三种,具体如何选择,需要依企业的自身状况来决定。