返回列表 发表时间:2021-06-10    浏览次数:349

怎么去调查候选人的工作表现情况?

 工作表现我们无非是两个方面,一个是他做了什么,第二个是做得好不好。重点询问:“你觉得他对这个团队最大贡献是什么,你们准备招什么样的人接替他的工作,对于他在新公司的工作你会给他哪些建议。”尽量不要单刀直入去问,因为这些人都是老油条,况且这个人离职了,谁还愿意说别人坏话呢。
比如问他做得好不好,HR可以这么问他绩效在同事排多少名,优秀中等还是一般,满分100分您打多少分,要用这种封闭式的问题。比如说问一些人际关系,团队合作,好不好相处,应该怎么问:“你和候选人在工作中有意见不合的时候吗?”这个问题就很好,要看有没有矛盾,有矛盾不可怕,没什么矛盾也不正常,关键是你怎么处理矛盾,这个矛盾怎么解决。
至于离职原因,想要找到他真正的原因,就要问他上级或者HR。对于他上级一般不要去问离职原因是什么,要这么问:“他离职从本质上来讲,是企业舍不得他走,还是盼望他走?”要从这个角度来判断他是否有价值,HR要发现他是不是一个有价值的人。还可以弄几个假设题,假如他还想回来的话,你愿意跟他做同事吗,愿意让他做你的下属吗?看看他雇佣他的真实意愿是不是那么强烈了。

薪酬怎么调查,有好多人也会关心这个问题,其实我倒是觉得薪酬调查不调查没什么意义。薪酬从本质上来说,我们首先要看这个公司同岗位是什么水平,第二个是市场上什么水平,第三个才会参考他现在是什么水平,不一定是下一份工作工资只有涨不会跌,现在大家要摒弃这个观念。至于他到底真实的工资怎么样,特别是针对那些走现金、报销的,这样我们有几个办法:
(1)一个是找同企业的熟人了解,
(2)第二个是定向与同一个公司的人对比,
(3)也可以借助互联网上的东西,比如“看准网”,很多招聘网站也会提供各个岗位的市场信息,
(4)还有向人力资源部做调查或者上级做调查。遇到好说话就告诉你,不好说话怎么办?你就说,您不需要告诉我,您只需要说是或者不是,或者有没有就可以了,我说几个东西您帮我确认一下。
还有,总有些人觉得候选人推荐的不靠谱怎么办,你看候选人推荐的就为他说好话,这个怎么办呢?我用过的一招推荐信,推荐人有一定身份地位的,但是落实到文字上的话就涉及到声誉问题了,HR要表达:我们希望您作为候选人的上级写一封推荐信,以便于我们更快了解这个人,更快达成入职方面的协议。比如列出一些关系,认识几年,对他的评价,我们列一些胜任素质让他评分等等,把这样的标准范本给他,一定让他用工作邮箱发送。
有的人以我还在职为由,拒绝调查怎么处理?可以找已经离职的人,并且有交集的员工去做访谈,不跟你现在公司的任何人去联系。或者发有条件的offer,什么意思?虽然offer是在背调之前发出去的,但是有offer生效条件,如果背调出了问题的时候,这个offer是失效的。如果背调真的有重大问题就不让他入职,最好不要入职之后再做,因为入职之后签了劳动合同很麻烦的,有可能引起一些争议,对他来讲个人也是一种伤害,还不如直接拒绝。

如何对付那些老好人,HR要想想是不是问题问错了。“你觉得他怎么怎么样等等”,这些问题都是理论或观点性的问题,HR要问行为性的问题,聚焦在跟岗位匹配的需求上,使老好人没有太多的机会发挥他那一套“太极拳”。
背景调查关键是怎么问,问完之后怎么听也很重要,能不能听出话外音大家也要练,如果他比较犹豫,他是在思想斗争,HR要通过这些表现感受出一些东西出来。比如我们想调查他有没有商业贿赂、有没有在公司利用职务之便损公肥私、有没有犯罪前科?比如押运公司,你有犯罪前科把钱拿走怎么办?这种怎么调查?公安局一般不会给你开,那他是否能自己举证呢,你让他自己提供一个无犯罪记录证明就可以了,这种方法也可以。


image.png