第一，在网络上能够直接查到部分劳动仲裁记录。
劳动争议当事人有权对劳动仲裁审理过程中的证据，庭审笔录进行查询，其他人除法律规定的有监督权的组织外，不得查阅劳动争议案卷。劳动者申请仲裁的信息也是保密的，不会在网站上随便公开 ，即使开庭通知上会公布申请人姓名，那也是过期要迅速删除的，不可能查询到。
但是对于部分公开的记录，我们还是有办法在中国判决文书网查到的，比如以下这些省市的记录基本都能查到结果
第二，背调中，工作履历核实部分，可以通过HR了解到候选人是否涉及劳动仲裁记录。
先跟大家分享我们一个客户的案例，候选人应聘人事专员职位。在我们背调中发现，候选人最近一家公司的上级评价她：候选人工作经验与能力不足，在相关沟通与专业能力方面有待提高，无法胜任岗位要求。当初因为着急需要人员入职所以录用，经过一定时间考察后认为候选人不适合该岗位，于是决定试用期不通过辞退。
得到这个信息之后，我们迅速背调前面的经历，发现，前一家公司查到候选人的在职时间是2017年07月-2017年9月，担任行政专员，离职是协商一致解除劳动合同，我们就问HR，“候选人在职期间有没有劳动纠纷（背调必问问题之一）”。HR直接就告诉了我们，“候选人在离职时提起了劳动仲裁，原因是公司在她因工受伤时没有答应报销医疗费与准许请病假。对于这个诉求公司的反馈是：候选人受伤当天，是因为她事先申请了事假，也就是受伤当天已经处于事假中了，并不是因工受伤。但即使如此，公司十分人性化答应了她的报销请求，给她报销了医疗费与药费。至于候选人想把原来的事假改成病假，公司是不会同意的。”
每个公司都会关注自己待入职的人选是否曾经有过劳动仲裁记录，在HR自己做背调或者通过第三方背调公司时，是否有过劳动冲裁记录也是必问问题之一。
当然，当背调得到候选人有劳动仲裁记录时，我们首先要了解案件的情况，看下主要责任在哪一方，如果确实是用人单位的过错，用人单位有义务向候选人进行补偿，候选人也不存在过分的行为时，可以考虑录用；如果是候选人恶意发起的无理诉求，那么证明候选人的心思不纯，并不是真正来工作的，我们要谨慎考虑是否录用这个候选人了。
