1. 非常长的周转时间

如果您仍然采用自己动手的方法进行背景调查，那么将候选人送到当地警察局进行犯罪记录调查可能是一个非常不方便的过程——不仅对您来说，对您的候选人也是如此！等待结果可能会使您的招聘过程延迟数天、数周甚至数月。

DIY 筛查方法几乎总是比使用经验丰富、合格的筛查提供者花费的时间更长。筛查提供者拥有与警方有效沟通的技术，以便快速完成犯罪记录检查，有时可以在几个小时内完成。

2. 过失的招聘诉讼

如果员工在执勤时引发机动车辆事故并导致人员伤亡，它很快就会成为榆树街的人力资源噩梦。由于员工的粗心或疏忽而发生的其他事故也是如此。在这些情况下，如果雇主没有适当地筛选他们的候选人或现任雇员，他们可能要承担责任。

人力资源经理可以通过多种方式保护他们的组织免受招聘疏忽的影响。首先，每个候选人都应该接受背景调查；并且背景调查应该与职位相关。例如，如果员工将代表公司驾驶车辆，公司的背景调查政策可能会规定他们必须接受犯罪记录检查和机动车记录检查，以识别任何交通违规、暂停、限制、事故和酒后驾车。 .

3. 季节性招聘

对于零售业的公司和那些经历季节性高潮和低谷的公司，在一年中的某些时候可能需要额外招聘。尽管这些临时工、临时工或季节性工人可能只工作很短的时间，但他们仍然对雇主构成风险，因为他们经常处理现金或库存，并且在许多情况下，他们与您的客户互动。进行一次普通的背景调查或完全跳过这一步可能会产生可怕的后果。

4. 聘用错误的候选人

一个简单的错误，比如聘用错误的候选人，就会对您的组织、其声誉或现有员工产生毁灭性的影响。糟糕的招聘可能会导致生产力下降和员工士气下降，更不用说职业欺诈、盗窃甚至工作场所暴力了。

筛选是招聘过程的关键部分。即使候选人在纸面上和本人看起来都不错，但在您深入了解他们的犯罪历史或过去的工作经验后，故事可能会更多。背景调查可以帮助防止可怕的坏员工加入您的组织。

5. 隐私和人权投诉

如果前四个可怕的话题没有让您感到害怕，那么由于背景审查不当而引起的隐私和人权投诉应该是。虽然其他可怕的主题可以通过进行更好的背景调查来避免，但防止隐私和人权投诉并不那么简单。

避免违反隐私和人权法的最佳方法是制定一份由外部律师审查的综合书面筛选政策，以确保遵守所有适用的立法，包括联邦和省级立法。这有助于确保您只运行与职位相关的检查，并正确审查其结果。