背调的目的在于验证应聘者提供信息的真实性和更好的理解候选人的潜力，但是面对很多事情都应该有一个度，对于很多的要求都是有一个底线的。是通过与候选人共事过的人员来了解真实评价，而决不是只凭一人之口，就简单判断候选人是否被录用。为公司招聘到一个合适的人才也不容易，经过层层的考核，最后因为一点点的瑕疵就不录用这个人，可能是错失了一个得力的干将。
多方咨询，有效客观评价 真正有修养的人，都不会对别人乱评价、不会杠精，也不会“乱人因果”，他们会懂得嘴上留德；而那些格局小、没有见识的人，恰恰乐于用嘴投票，喜欢在言语上战胜别人，更倾向于对不懂、看不明白的事情乱评价。所以，远离这些没有修为的人，在做候选人背景调查时，一定要客观、真实，决不能只听一个人的评价，就决定是否录用候选人。
背景调查时，到底该向哪些人了解情况呢？背景调查是对高层或核心人员进行职场履行真实情况的核查，一定要做到：
向候选人的直接领导进行咨询；
向候选人所在公司的HR负责人进行咨询；
向候选人所在公司的高层进行咨询；
向候选人所在公司的平级同事进行咨询。
多方位咨询之后，才可能做出客观有效的综合评价，候选人的优缺点也会详尽体现出来。这个过程中会遇到一种特殊情形，如果所调查的人员口径全部一致，那么无论说好或不好，都请不要急于录用。或许候选人有问题，或许背景调查的人员选取有问题，还是要谨慎行事。
到底该录用哪些候选人呢？任何人都不会十全十美，都会有好、有坏的评价。企业要根据实际情况来录用候选人，若候选人职业道德和人品上没有问题、情商合格，能力又恰好符合职位需要，即可大胆录用。
很多公司因资源匮乏，找不到高层的资源或电话，只能选择向候选人前公司的基础人员来了解其背景，或乱打公司电话盲目询问。这样的过程，严格来说是称不上背景调查的，只能说在了解候选人在其同事心目中的位置。
什么叫为我所用，和辩证的看呢？ 
公司招了一个供应链的这个总监，就委托调查，调查真的就是查出一些问题，说跟上级和同事不太好，跨部门的，因为他比较难打交道，他就说，他比较坚持原则比较固执的这种，你说这个人用不用，同事关系处理不太好，但是考虑之后我们的供应链总监要干什么，跟供应商谈判我们需要一些原则性比较强，而不是说不懂得坚持原则的人。后来我们就启用他，用他是对的，省了150万的这个成本，而且他非常的擅长这方面，懂得如何坚持原则，所以这个觉得不太好沟通，或者说不太好相处的，恰恰是我们需要的，这个就是辩证的看和为我所用。