返回列表 发表时间:2020-12-28    浏览次数:695

员工主动离职,不但不索赔,反而奖励半年补偿金?这是什么神仙操作!

员工主动离职,不但不索赔,反而奖励半年补偿金?这是什么神仙操作!


大家好,我是观火

相信在大家的职场生涯中,难免都要经历几次跳槽。甚至有句话说,在互联网行业里,升职加薪都是跳槽跳出来的。


所以,公司为了留住人才,往往会想尽各种办法,比如各种奖励机制啦、打感情牌啦……


但是!你有见过鼓励员工自行辞退,还倒贴一大笔补偿的公司吗?观火君今天就带你见识一下什么叫做辞人的反常规操作。


前几天,taptap发布了一则通知,乍一看标题,就是浓浓一股硬核风。


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啥?!


主动辞职非但不扣奖金绩效,反而还给的补偿金?!


补偿金总共抵得上我半年的工资?!


讲真,但凡现在有条件应聘的,脑袋一热就是一个猛子扎过去,左手offer右手辞职报告,拿钱撒丫子走人啥事儿不耽误,简直美如画有没有!

这么多金大气不拘小节的taptap,到底是家啥样的公司呢?


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从上图可以看出,taptap作为一个第三方下载平台,隶属易玩(上海)网络科技有限公司,公司大股东是心动网络股份有限公司。


目前公司有159人,A轮的投资是著名的资本IDG,最近一轮是8月27日一笔3.3亿RMB的融资,从以上数据可以判断,该公司帐上有钱,该企业也在正常的良性运营之中。


为什么要做这样一番骚操作呢?嫌钱花不完吗?不妨,咱们从hr的角度来探讨探讨,此举究竟对人才筛选有着怎样的积极作用,又为什么被网友称为神来之笔呢?


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一、鼓励不合适的人主动离开


一个萝卜一个坑,烂萝卜不仅自己长不好,反而还坏了坑。不比传统行业,产品是实打实的做,实打实的卖,你张三李四王麻子谁掉链子对收益影响都大不到哪去。


反观游戏公司,互联网行业的产品说白了就是卖概念,设计和运营团队几乎每个人都得起到举足轻重的作用,公司效益幅度大小还真就看团队里的兵能耐大不大。


有能耐的一个当仨用一点问题都没,没能耐的一天累死累活也只当半个苦力用。


没能耐能辞吗?不能。


劳动法白底黑字一二三四五写得清清楚楚,用人单位能无条件解除合同的一共就那么几条,不等到人真给你捅个大篓子出来你还真没法辞了人家。


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不能辞又不能用,咋办?办自然是有法子办,不同公司的办法都不尽相同。


有的比较公司负责任,会对员工进行内部调岗。俗话说得好,“天生我材必有用”,这个坑不合适给你花个坑总有合适的。


有的公司对自己不满意的员工会进行干预性劝退你这这不行啦,那那不好啦,穿着不符合我们公司形象啦,睡午觉打呼噜影响其他人休息啦,总之就是找人以各种理由说得人一无是处,再顺理成章劝人滚蛋。


简直业界无良典范。


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还有的公司不缺钱,多你一个不多少你一个不少,人待在这只要不耽误事,吃饭添个碗而已也没啥大碍,就这样放养着吧。这种“架空”手段其实也挺让人难受,说不定人没过两天自己也走了。


当然,也不排除有个别咸鱼的就搁这儿白嫖工资。


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综合以上几点来看,taptap的这波操作的确有点儿意思。说白了,我花钱让你走,既不明赶,又不强留,达到了裁人目的,还没坏了公司口碑。唯一的坏处,就是有点费钱……


二、逼着管理人员留住手里的兵


这里的管理人员,特指员工的直属上司或者师傅,充当着“小家长”的角色。


一般情况下,当员工干得不顺意,离职前最可能找到自己的“小家长”谈心,问问前辈的意见,也就是说,作为管理人员,手下的兵但凡要走,是会给自己反应的时间的。


但这一愣子通知下来,可就指不定了。


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主动请辞,白拿半年工资,主观上已经对本来就有意向要走的员工产生了强大的吸引力,说不定手底下的兵脑子一热,一张辞职报告就摔在面前了,这样一来就连商量的余地都没有了。


人走了公司倒没啥,可你作为小家长的可就有的受了,岗位空缺不是一天两天就能找hr补上,部门里该干的活是一点没少,咋办,凉拌!


所以,这就会激励管理人员,要时刻关注底下员工的工作状态。并想办法让员工感受到,留下来的价值是远大于这半年薪水的补偿金的,从而侧面去激发员工工作积极性。


不就是画饼嘛,咋画不是画?半年工资的下限值已经给你摆在这儿了,就算是画饼,饼再小又能小到哪儿去呢?


三、提升公司品牌影响力


有一说一,关于这一点,taptap已经做到了。光靠一个制度,硬生生冲上了热搜。


其次,这笔钱与其说是补偿,不如说是公司给到员工的滞后福利。


若干年前,wifi万能钥匙的主体公司尚网网络年会直接送特斯拉,微信年会某部门年终奖人均280W,和taptap这波操作无疑有着异曲同工之妙。


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在我们看客眼里,这不失为一种企业自我营销行为。从taptap主体公司的融资情况来看,今年8月才刚刚融进一笔3.3亿元的投资。


这样一来,公司从战略上需要招聘大量技术人才,用这样一种营销模式,迅速提高行业内竞争力,明为劝退,实则吸引人才。


从这一点来看:打广告、引人才、得人心,一石三鸟。


看看大家对此事的评论,就已经说明一切了。


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四、体现公司对于“匠人”的态度


其实,taptap公司对员工的诚意,还远远不仅限于此。按照心动CEO黄一孟的话说,他们的薪酬要“争做行业最高”。


其次,他们推出了不少让竞争对手“打抱不平”的管理制度:取消全员竞业禁止协议、推行无限假期、不鼓励996……


如今再加上这份离职致意金,心动俨然成了制度最激进的游戏公司。


我们希望大家在心动工作不是因为没得选,而是在诸多条件优厚的选择中主动选择了心动。

                                                                                        ——心动CEO黄一孟

有些公司只顾眼前利益,压榨员工,寻求短期效益。有些公司寻求长期发展,不惜重金投入,旨在培养员工。


而无数事例证明,只有真正“把员工当自己人看”的公司,才能走得长远。例如华为,用军队训练模式培养自己的员工,即使是员工跳槽出去,仍然对老东家充满感激。


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其实,观火君对taptap的这波操作打心底是佩服的。


它摒弃了很多传统企业用来“绑架”员工的手段,转而用一个让所有人都能接受的方案。


其实,这也不失为对员工的一种暗示——让你走我都舍得花钱,更不用说舍得花钱培养你了。


作为互联网概念性产品生产企业,需要员工足够的想象力和创造力,

同样的岗位和工作,给不同的人,在不同的环境下,不同的心情不同的状态都会产生截然不同的结果。


所以,让员工在主动做自己想做的工作,乐在其中,效果要远远好于用政策逼迫。这一点对所有公司都适用。



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