员工主动离职，不但不索赔，反而奖励半年补偿金？这是什么神仙操作！
大家好，我是观火君。
相信在大家的职场生涯中，难免都要经历几次跳槽。甚至有句话说，在互联网行业里，升职加薪都是跳槽跳出来的。
所以，公司为了留住人才，往往会想尽各种办法，比如各种奖励机制啦、打感情牌啦……
但是！你有见过鼓励员工自行辞退，还倒贴一大笔补偿的公司吗?观火君今天就带你见识一下什么叫做辞人的反常规操作。
前几天，taptap发布了一则通知，乍一看标题，就是浓浓一股硬核风。
啥？！
主动辞职非但不扣奖金绩效，反而还给的补偿金？！
补偿金总共抵得上我半年的工资？！
讲真，但凡现在有条件应聘的，脑袋一热就是一个猛子扎过去，左手offer右手辞职报告，拿钱撒丫子走人啥事儿不耽误，简直美如画有没有！
这么多金大气不拘小节的taptap，到底是家啥样的公司呢?
从上图可以看出，taptap作为一个第三方下载平台，隶属易玩（上海）网络科技有限公司，公司大股东是心动网络股份有限公司。
目前公司有159人，A轮的投资是著名的资本IDG，最近一轮是8月27日一笔3.3亿RMB的融资，从以上数据可以判断，该公司帐上有钱，该企业也在正常的良性运营之中。
为什么要做这样一番骚操作呢？嫌钱花不完吗？不妨，咱们从hr的角度来探讨探讨，此举究竟对人才筛选有着怎样的积极作用，又为什么被网友称为神来之笔呢？
一、鼓励不合适的人主动离开
一个萝卜一个坑，烂萝卜不仅自己长不好，反而还坏了坑。不比传统行业，产品是实打实的做，实打实的卖，你张三李四王麻子谁掉链子对收益影响都大不到哪去。
反观游戏公司，互联网行业的产品说白了就是卖概念，设计和运营团队几乎每个人都得起到举足轻重的作用，公司效益幅度大小还真就看团队里的兵能耐大不大。
有能耐的一个当仨用一点问题都没，没能耐的一天累死累活也只当半个苦力用。
没能耐能辞吗？不能。
劳动法白底黑字一二三四五写得清清楚楚，用人单位能无条件解除合同的一共就那么几条，不等到人真给你捅个大篓子出来你还真没法辞了人家。
不能辞又不能用，咋办？办自然是有法子办，不同公司的办法都不尽相同。
有的比较公司负责任，会对员工进行内部调岗。俗话说得好，“天生我材必有用”，这个坑不合适给你花个坑总有合适的。
有的公司对自己不满意的员工会进行干预性劝退，你这这不行啦，那那不好啦，穿着不符合我们公司形象啦，睡午觉打呼噜影响其他人休息啦，总之就是找人以各种理由说得人一无是处，再顺理成章劝人滚蛋。
简直业界无良典范。
还有的公司不缺钱，多你一个不多少你一个不少，人待在这只要不耽误事，吃饭添个碗而已也没啥大碍，就这样放养着吧。这种“架空”手段其实也挺让人难受，说不定人没过两天自己也走了。
当然，也不排除有个别咸鱼的就搁这儿白嫖工资。
综合以上几点来看，taptap的这波操作的确有点儿意思。说白了，我花钱让你走，既不明赶，又不强留，达到了裁人目的，还没坏了公司口碑。唯一的坏处，就是有点费钱……
二、逼着管理人员留住手里的兵
这里的管理人员，特指员工的直属上司或者师傅，充当着“小家长”的角色。
一般情况下，当员工干得不顺意，离职前最可能找到自己的“小家长”谈心，问问前辈的意见，也就是说，作为管理人员，手下的兵但凡要走，是会给自己反应的时间的。
但这一愣子通知下来，可就指不定了。
主动请辞，白拿半年工资，主观上已经对本来就有意向要走的员工产生了强大的吸引力，说不定手底下的兵脑子一热，一张辞职报告就摔在面前了，这样一来就连商量的余地都没有了。
人走了公司倒没啥，可你作为小家长的可就有的受了，岗位空缺不是一天两天就能找hr补上，部门里该干的活是一点没少，咋办，凉拌！
所以，这就会激励管理人员，要时刻关注底下员工的工作状态。并想办法让员工感受到，留下来的价值是远大于这半年薪水的补偿金的，从而侧面去激发员工工作积极性。
不就是画饼嘛，咋画不是画？半年工资的下限值已经给你摆在这儿了，就算是画饼，饼再小又能小到哪儿去呢？
三、提升公司品牌影响力
有一说一，关于这一点，taptap已经做到了。光靠一个制度，硬生生冲上了热搜。
其次，这笔钱与其说是补偿，不如说是公司给到员工的滞后福利。
若干年前，wifi万能钥匙的主体公司尚网网络年会直接送特斯拉，微信年会某部门年终奖人均280W，和taptap这波操作无疑有着异曲同工之妙。
在我们看客眼里，这不失为一种企业自我营销行为。从taptap主体公司的融资情况来看，今年8月才刚刚融进一笔3.3亿元的投资。
这样一来，公司从战略上需要招聘大量技术人才，用这样一种营销模式，迅速提高行业内竞争力，明为劝退，实则吸引人才。
从这一点来看：打广告、引人才、得人心，一石三鸟。
看看大家对此事的评论，就已经说明一切了。
四、体现公司对于“匠人”的态度
其实，taptap公司对员工的诚意，还远远不仅限于此。按照心动CEO黄一孟的话说，他们的薪酬要“争做行业最高”。
其次，他们推出了不少让竞争对手“打抱不平”的管理制度：取消全员竞业禁止协议、推行无限假期、不鼓励996……
如今再加上这份离职致意金，心动俨然成了制度最激进的游戏公司。
我们希望大家在心动工作不是因为没得选，而是在诸多条件优厚的选择中主动选择了心动。
——心动CEO黄一孟
有些公司只顾眼前利益，压榨员工，寻求短期效益。有些公司寻求长期发展，不惜重金投入，旨在培养员工。
而无数事例证明，只有真正“把员工当自己人看”的公司，才能走得长远。例如华为，用军队训练模式培养自己的员工，即使是员工跳槽出去，仍然对老东家充满感激。
其实，观火君对taptap的这波操作打心底是佩服的。
它摒弃了很多传统企业用来“绑架”员工的手段，转而用一个让所有人都能接受的方案。
其实，这也不失为对员工的一种暗示——让你走我都舍得花钱，更不用说舍得花钱培养你了。
作为互联网概念性产品生产企业，需要员工足够的想象力和创造力，
同样的岗位和工作，给不同的人，在不同的环境下，不同的心情不同的状态都会产生截然不同的结果。
所以，让员工在主动做自己想做的工作，乐在其中，效果要远远好于用政策逼迫。这一点对所有公司都适用。
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