返回列表 发表时间:2021-03-01    浏览次数:351

一个离职员工的背景调查让整个部门都很为难,你怎么看?

公司的招聘经理(女)跟前HRD(男)关系暧昧,俩人私下成立了一家猎头公司,在总经理不知情的情况下跟公司做生意。后来总经理知道后,调整了HRD的岗位,劝退了招聘经理,但是招聘经理离职后三次到社保对公司提出仲裁,两次到公积金管理中心仲裁公司,最终未能得逞。

半年后,招聘经理新入职公司的HR背调她,我该怎么说呢?

背景调查的过程

人力资源部总共有7位同事,电话来做背调的HR不了解公司的实际情况,通过前台转到人力资源部,最先接电话的员工关系主管,这位同事正是操办原招聘经理的离职手续和仲裁事宜的人,她特别怕招聘经理会恶心她,就说:“跟她不是很熟,您找其他同事了解情况吧”。于是大家好像沟通过了一样默契,电话在7个人之间转了一圈,之后做背调的HR不知是傻啊还是不死心,一直不挂电话。

于是员工关系的主管过来问我怎么办?我说:“你把电话转过来吧”。


打电话或打手机时的小动作,暴露你的人格_每天学点心理学_蜗牛吧

于是开始了我HRD职业生涯中唯一一次给予离职员工不太积极正向的评价的一次背景调查。

  • 问:XXX的工作岗位是招聘经理吧?

  • 答:是的,没错。

  • 问:XXX工作时间是。。。。。?

  • 答:对的,符合。

  • 问:XXX工作的业绩怎么样?

  • 答:不错的,在公司服务期间工作业绩比较突出。

  • 问:XXX专业能力怎么样?

  • 答:整体上不错,能够胜任工作。

  • 问:XXX薪酬范围是。。。。?

  • 答:对不起,我们公司薪酬保密,不便回答。

  • 问:XXX人缘怎么样?

  • 答:对不起,XXX的人品我不便评价。

至此,整个背景调查结束。

背景调查的流程规范:

一、调查前应做的工作

1、准备结构化电话背景调查问题。

2、选择咨询对象和询问重点。

3、如果询问候选人的现任经理, 必须征得候选人的同意。

4、在面试时向候选人说明,背景调查的满意度会直接影响公司的录用决定。

二、调查资料来源

1、应聘者在《应聘登记表》中填写的证明人/推荐人。

2、通过其它渠道了解到的相关人员,如原单位的人力资源部人员、原上级主管或同事等。

3、尽量避免询问应聘者目前工作的单位。

三、调查内容

1、在各任职机构的服务时间、职位。

2、实际工作内容和责任、业绩评估情况。

3、现任职位的薪酬福利状况。

4、工作能力、态度和性格特征等。

5、他的优缺点是什么,擅长什么,哪些地方需要改善。

6、他为什么离开公司。

四、调查程序

1、自我介绍,说明意图,强调电话内容是保密的。

2、告诉对方你可能问到的问题,问对方这时候谈话是否方便。

3、调查内容。

4、请对方介绍另一些调查人。

5、感谢对方支持,并说明如对方有同样需求, 我公司将尽力配合, 再见。

五、特别注意事项

1、询问与工作有关的问题。

2、注意咨询人的语调、停顿、暗示、没有说明或避而不答的问题。

3、尽量询问具体事例。

4、确保咨询所得资料保密。

5、在面试后,背景调查应及早进行。