背调，即员工背景调查，是企业在面试应聘者的同时对应聘者的资历信息进行调查核实的过程。招聘时，不管是先发offer还是先背调，两种方式都是可行的，各有利弊。大多数公司的做法是，先发offer再启动背调。这种做法充分考虑了候选人的体验，会让候选人更有信心加入公司。因为启动背调必然会让候选人的前公司知道候选人在求职，如果候选人没有收到offer并且最终也失去入职机会，将使候选人陷入两难境地。少数公司是先启动背调再发offer，这种方法的优势是企业风险低，但容易让候选人没有安全感。HR可积极与候选人沟通，争取获得候选人的理解，并且及时回应候选人的疑问。比如可以先背调基础信息和其他已经离职的履历，在职的履历不做调查。那么，HR企业招聘时，应该先发offer还是先做背调呢？

论是先做背调，还是Offer之后再做背调，这都是关键的一步，不可马虎。因为很多时候，我们的候选人在面试环节侃侃而谈，但是当真正实践的时候却发现都是纸上谈兵。背景调查从某些角度来说，是对个人隐私的打听，容易让应聘者产生反感和不配合，也是对应聘者诚信的质疑，同时将HR和员工都摆在职场尴尬的位置。如果操作不当，可能会损害应聘者的利益，还会影响公司的形象。

所以，HR在做背景调查时，需要注意以下几点：

一、明确背景调查可以查什么

背景调查受时间、预算以及难度等的限制，在具体执行中是个可深可浅的工作，例如：对应聘者学历以及相关资质进行真实性调查以及每段工作经历需要核对的是工作起止时间、公司名称、具体职位、直接上下属、工作职责、工作业绩、被调查者对应聘者的评价等等。我把某网站推出的背调服务案例贴出来，大家一看就明白了。

二、背调前需提前告知应聘者，获得允许和理解

　　背景调查在一定的程度上可能会触犯应聘者的隐私，为了更全面的进行互相了解，获得互相合作的机会，要在征得应聘者允许和理解情况下进行。在做背景调查之前，会和被调查者事先签订一份“背景调查授权书”，这样既保证了对被调查者的尊重，也可以作为被调查者接受询问的有力授权证明。

　　这样相当于告诉候选人我们后续可能会进行背调的工作，那么候选人将会谨慎的填写信息。候选人也能理解企业谨慎录用人才的行为，从而不会导致候选人反感背景调查甚至投诉公司。

　　三、在面试过程中确定背景调查的重点

　　应聘者很多信息都是通过HR在面试时和搜集的，通过判断，对于面试中应聘者提供的有疑点的地方需要进一步核实。比如工作时间、工作岗位、岗位职责等等，这些地方的疑点，需要在面试的时候进行记录，作为背景调查的重点。

　　在进行背景调查时，一般会对最近两份工作进行核实。如果最近两次的工作时间都不是很长，而且工作过的公司又比较多，可以重点调查3-5年的工作经历，因为最近的工作经历可以更好的反映目前的工作能力。对于经常换工作的应聘者，需要更多的了解其离职原因。

　　四、慎用调查结果

　　通过背景调查可以得到关于候选人的各种情况，这些情况中既有客观情况，也会有比如关于候选人性格等主观性较强的内容。所以在决定是否录用的时候，要慎用这些调查结果，要尽可能的使用事实来进行决策。如果候选人在原工作单位存在纷争，或者与证明人交恶时，对方可能会出于报复提供不利于候选人的信息。这时候，企业就需要给候选人机会，通过其他的途径甄别信息的真伪。

企业开展背景调查只是为了核实候选人履历的真实性，但是做背景调查的时候都是基于求职者同意的前提下。开展背调的初衷是为了降低用工风险，避免法律责任，如果因为背调侵犯了候选人的隐私，触犯了法律，就得不偿失了。