背景调查可以调查哪些信息

《劳动合同法》第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。《个人信息保护法》也规定了搜集个人信息的相关原则，比如收集个人信息，应当限于实现处理目的最小范围，不得过度收集个人信息。而“与劳动合同直接相关”的信息，主要是指与劳动者任职资格匹配的信息，一般包括：求职者的年龄、家庭住址、主要家庭成员、身体状况、是否患有不适宜从事求职岗位的疾病、学历、职业资格、工作技能、工作经历等。

至于与招聘职位无直接关系的信息，如婚姻状况、生活经历、与劳动能力无关的生理缺陷等，属于个人隐私，用人单位要求进行背景调查，应当事先征求拟入职劳动者的单独书面同意，不仅如此，关于女职工的婚育信息，违规搜集还涉及就业歧视等问题。

身份信息和个人学历信息，可以采取让应聘者直接提供资料/证书的方式或通过网上的公开官方门户网站进行验证。关于工作履历，可以通过以下方式进行查询：

1、传真调查函：致电对方公司，告知会传真一份调查函， 主要的内容有哪些，希望对方填写后回传。

2、以发送电子邮件的方式向对方公司查询：但一般会先电话通知对方，表明自己身份后，再咨询有关应聘者工作背景情况。

上述两种方式较为被动，且对方公司配合的可能性较小，比较适合对方公司为人力资源管理非常成熟的企业。

3、委托专业调查公司：如果是重要岗位，可以将候选人的背景调查交由专业的第三方背调机构进行，会更加全面客观，招聘方也可借此全方位了解候选人的情况。

4、要求应聘者提供上一家公司离职证明：《劳动合同法》的颁布实施，也为人才背景调查行为提供了合法的保障，《劳动合同法》中规定，员工离职15日内，企业要向离职人员出示离职证明。从一定程度上，为人才的管理提供了依据。

5、企业招聘人员进行电话背景调查。这种方式采用最多，成本低， 调查结果有保证，但对招聘人员技巧掌握有一定要求，调查时需要注意。

负责调查的同事必须态度非常亲切，体现出足够的诚恳和善意，还有最重要的耐心，因为对方没必要回答你的问题，关键是你是否可以说服他。

开口先提出调查的目的，再询问调查的内容，询问时要循序渐进、由浅入深，千万不要开门见山地问一些对方不便透露的问题，如应聘人员原来的工资待遇等。比如：电话打通后，先简述一下来意，然后表示大家都是同行，日常工作中难免会遇到需致电应聘者原单位了解情况，希望同行之间相互理解，多多支持，让对方不好开口拒绝。

HR在开展背景调查之前需要通知到候选人，还需要事先征求候选人的同意与授权。如果未经候选人同意就擅自进行背景调查，侵犯个人隐私权，属于违法行为。

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