招聘工作中，更多的时候谈到的都是快准狠，但其实招聘仅有速度并不完美，招聘环节中，最后把关候选人的阶段就是背景调查。特别是对于一些关键核心岗位。然而，往往HR在做背调时，原雇主证明人总是配合度不高，有的是回答很简单，有的感觉在敷衍，经常遇到“挺好的，不错啊，还行吧”这种反馈，甚至还遇到直接拒绝挂电话的。还有就是即使配合了，也总挑好听的说，缺点和问题就避而不谈，使得背调工作很难达到满意的效果。

很多人觉得做人力资源工作一定要胆大人艺高，要稳妥而专业，要谨慎小心，每一个环节要做扎实。为什么要对关键岗位的候选人做背景调查，主要是可以了解求证求职者的教育和工作经历、个人品质、交往能力、工作能力、家庭情况等信息。也是想通过背景调查获得求职者更全面的信息。核实应聘者提供材料的真实性或澄清某些疑问，以提高招聘准确度、规避一定的法律风险。要想真正达到背调的目的，肯定需要做好充足的准备工作，需要做哪些准备呢？

首先需要应聘者填写应聘登记表时，填写完整和其有工作关系的证明人姓名及联系方式。可能有些人会只填对方的手机号码而不填写单位固定电话，这个时候需要要求须填写固定电话。做背景调查之前，一定要告知应聘者：“为避免法律风险，保证其过去经历的真实性，公司对所有入司员工都要做背景调查”。那在什么时间进行背景调查合适呢？如果对方还在职，可以向目前这家单位做背景调查吗？当然不合适，需要先向前一家单位进行。等候选人提出离职后再进行。一般的时间选择在面试结束有意向试用和上岗前的间隙的时候。同时打背调电话的时候也需要注意时间的选择。比如早上刚上班的时候会比较忙，这个时候打电话要不就是联系不上，要不就会匆匆应付。所以像做电话销售的工作一样，选择黄金时段联系候选人的原单位的人资、直接上司才是最恰当的。一般选择早上11点后或者下午4点左右。如果真遇到对方比较忙的时候，可以再约时间进行背景调查。

了解候选人的情况可以通过关系资源，充分利用行业内的一些人脉关系对其进行侧面了解。根据应聘者提供的证明人及联系方式（包括人力资源部人员及直属上司）做背景调查。对于调查内容可以列个简单的提纲，包括离职原因、是否离职手续已经全部完成、工作经历（包括起止时间、职务、工作内容等是否属实）、工作成果核实、有无违规等。调查开始需清楚介绍自己的身份及调查的目的并且让对方确知您们之间的对话内容是绝对保密的。通过背景调查可以得到关于求职者的各种情况，这些情况既有客观情况，也会有诸如关于被调查者的性格等主观性较强的内容。由于有些调查结果的主观程度较强，在决定是否录用时，要慎用这些调查结果，要尽可能使用实事来进行决策。

当然背调也可以让第三方公司帮忙进行，但必须选择合适的供应商保证调查的质量。同时背景调查并不是万能的，错误和失真有时难以避免。但如果将背景调查同其他甄别手段相结合，就会大大提高选择的正确度。一定要对这个环节认真、真正的重视起来。又想起曾经遇到的一个候选人，本来找到就很不容易，大家都非常希望他可以顺利入职。但在背调的时候发现曾经有过违规情况，但关键是在知道制度的情况下依然进行，所以最终我们还是放弃了这位候选人。背调的意义或许就在此，对于防范用人风险有一定的贡献和作用。

用好背调让招聘更有效。