返回列表 发表时间:2021-03-19    浏览次数:363

企业怎么招聘人才 一定要用好背景调查

背景调查的目的是获得求职者更全面的信息以及打假,进行背景调查有几个关键环节要把握住:一是何时进行调查,二是调查内容的设计,三是调查如何操作。由于人才在市场上处于供大于求的状况,求职者面临极大压力,被迫在求职时对自己进行包装,求职书越做越精美,工作经历越来越丰富,其实水分很大。那些文凭低、工作经验不足的求职者为迎合用人单位的需要,纷纷弄虚作假,致使假文凭、假职称证书到处泛滥。


根据人口普查资料,全国持假文凭者已达60万人,相当于20世纪90年代一年的普通高校毕业生总数。据美国一项资料显示,有3000万人曾经因为伪造简历被录用。在我国,这一数字到底有多少无从知晓。防假于未然,背景调查是拒假于门外的有力武器,放弃背景调查意味着公司失去了基本的免疫力。

背景调查最好安排在面试结束后与上岗前的间隙,此时大部分不合格人选已经被淘汰,对淘汰人员自然没有实行调查的意义。剩下的佼佼者数量已经很少,进行背景调查的工作量相对少一些,并且根据几次面试的结果,他们介绍的资料已经熟悉,此时调查,在调查项目设计时更有针对性。根据调查结果,决定是否安排上岗,以免在上岗后再调查出问题,令公司和人力资源部进退两难。


背景调查内容应以简明、实用为原则,内容简明是为了控制背景调查的工作量,降低调查成本,缩短调查时间,以免延误上岗时间而使用人部门人力吃紧,影响业务开展。实用指调查的项目必须与工作岗位需求高度相关,避免查非所用,用者未查。调查的内容可以分为两类,一是通用项目,如毕业学位的真实性、任职资格证书的有效性,二是与职位说明书要求相关的工作经验、技能和业绩,不必面面俱到。

背景调查可以委托中介机构进行,选择一家具有良好声誉的咨询公司,提出需要调查的项目和时限要求即可。如果工作量较小,也可以由人力资源部操作,建议根据调查内容把目标部门分为3类,即学校学籍管理部门、历任雇佣公司和档案管理部门,对他们分头进行调查。


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