返回列表 发表时间:2021-03-23    浏览次数:1303

入职背景调查,查的到底是什么?

招聘对于HR而言,是一项常规工作,同时也是一项非常重要的工作,招聘有一系列的步骤和程序,每一道步骤和程序都必不可少,显得那么的重要,这其中包括我们常说的笔试、面试、体检,还包括不常说的正式录用前的背景调查
录用背景调查,算得上正式录用前的最后一道关,对于新人的重新考察和评价至关重要,可是,现实中却有很多人力资源部门恰恰忽视了这个招聘后期的重要环节。那么,录用背景调查,到底应该查些什么?
一、基本信息
虽然在前期报名阶段对应聘人员报名信息进行了初审,但是有必要在录用之前再次对拟聘对象基本身份信息进行调查,包括姓名、性别、年龄、政治面貌、籍贯、户口、婚姻状况、从业经历等,不可马虎。
二、应聘条件
资格条件关系到拟聘对象能否达到招聘岗位的条件和要求,同样需要在正式录用之前进行再调查、再确认,包括员工学历学位、毕业院校、专业、特长、工作经验、过去奖惩、岗位要求的对应能力等。
三、一贯表现
类似于招考公务员的政审,对拟聘对象过去的一贯表现进行背景调查,因为单靠笔试、面试是不能够对一个人的过去表现进行全面的考察和衡量。针对应届生,可以前往毕业院校进行调查,针对在职人员,可以前往上一个单位进行调查。
四、离职情况
对于跳槽人员,还需要特别对于他们的离职情况进行调查,确认与上家单位已经解除劳动关系。否则,若在拟聘对象未与上家单位真正解除劳动关系之前给予正式录用,只会给单位带来不必要的用工风险和劳资纠纷。
五、保密(竞业)限制
对于跳槽人员,特别是同行业跳槽过来的人员,尤其是行业技术性较强、门槛性较高的单位,需要对其与上家单位是否签订保密(竞业)限制方面的协议进行调查,如果有签订类似协议,则对拟聘对象需要重新审视和考量。
六、服务期约定
对于跳槽人员,还需要调查他们是否与上家单位约定服务期,若存在服务期约定,跳槽人员执意跳槽,必然会遭受违约风险。假若录用这样的人员,一方面让单位连同陷入用工风险之中,另一方面从长远考虑,这样的员工也具有太多的不稳定性。
总而言之,背景调查是一项非常专业的工作。在做背景调查的过程中,企业人力资源人员要树立起职业形象,打造公司雇主品牌。
同时,做足准备,灵活调查,让背景调查成为企业招聘的“过滤器”,去粗取精,去伪存真,为企业招聘到真正优秀的人才。


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