HR费了好大力气却招入了给简历注水的候选人，公司就此损失了大量的时间成本以及招聘成本，而且更严重的情况是还可能会引发公司层面的法律诉讼…这是重大的招聘失误。这还不是最致命的打击，最致命的是，公司会因招聘失误而直接错过更适合该岗位的其他候选人，一切都需重新来过…

那么怎样才能避免这样的招聘失误？怎样才能不错过任何一名合适的候选人？答案是唯一的，就是在招聘过程中设立背景调查环节。

背景调查是一种流程式工具，在招聘的过程中对候选人的诚信指数起到监督、审核、评估等作用，是减少招聘失误，降低招聘风险的利器。但有些企业对待背景调查的态度不够明确，即使是设立了背调环节，但却没有足够重视，只是简单的通过公开数据库对候选人的学历信息以及身份信息进行核对，或者通过猎头公司来对候选人进行背调，但其所查询的渠道以及信息来源谁都不知道是从哪里获取的…稍微重视一些的，也只是通过互联网秒查类背调机构，快速了解到所需的相关信息，但背调周期被砍掉的同时，风险却依旧存在。这是由于背景调查的核心并不止于此，大部分企业还是希望通过背景调查了解到候选人的就业信息以及工作表现，这些有关就业信息方面的核查是无法单凭数据库就能快速获得的，必须要进行相应的访谈。

 下面我们再说的具体一些。

我们可以把背景调查核查项目分为三大类：证件类信息、个人信用类信息、职场就业类信息。这其中，能够通过数据库快速核查到的信息集中于证件类信息，例如身份信息、驾照信息、专业证书信息、学历教育信息等，主要对候选人的证件进行核查，防止其证件方面出现造假行为。但是有些情况下，由于数据库建立时间不长，且数据库的信息收集规模有限，无法通过数据库查询到候选人的相关证件信息，例如教育信息方面，就无法通过公开数据库核查到2001年之前的全日制统招高等院校教育信息。所以此时想要查下去，就必须通过信息源头——联系校方才可以核查到候选人的教育信息，如果没有相关的核查经验，很有可能会被校方拒绝配合。

同理，个人信用类信息与职场就业类信息也不能纯通过数据库来进行核查，尤其是职场就业类信息。我们之前有提到，大部分企业是希望通过背景调查来了解到候选人的就业信息以及工作表现，这些都无法通过数据库来获取相关信息，只能通过人工核查以及访谈的形式才可获取相关信息。同样，如果将此交给没有太多核查经验的HR来进行人工核查，可能会直接遭到候选人前任公司单方面的拒绝。就算获取了信息，也不能确认其信息的准确性，而且这些所获取的信息也可能并不是通过候选人前任公司所获取的。大部分HR做人工核查基本都是通过自己的圈内关系，大部分信息来源于对候选人的“口碑”信息…这样有可能会挖到不少意想不到的料，但却无法确认情报信息的准确性。

无论是学校还是公司，之所以可能会拒绝HR的背调请求，都是因为没有与HR建立彼此的信任，HR毕竟是陌生人，与陌生人短时间内建立起信任是非常艰难的，那么该怎么解决这个问题？背景调查进行不下去怎么办？答案是找第三方。

这里举个例子，淘宝诞生之初，马云给投资者讲述了淘宝的未来，希望拉到投资，但他的慷慨激昂却换来了“骗子”的称号…这是因为当初没有人会相信把钱交给网上的陌生人，这个陌生人就会真的把商品送到自己家里…直到后来出现了支付宝，因为大家信任了支付宝这个第三方，才敢在网上进行购物。支付宝就是提供交易的第三方，因为交易双方都信任支付宝，这个交易才顺利进行了下去。

背景调查的第三方正是第三方员工雇前背景调查服务机构，第三方员工雇前背景调查服务机构是可以提供客观、准确、安全、高效的背景调查服务，且与双方建立起“信任”，例如我们凯莱德员工雇前背景调查。与互联网秒查背景调查机构不同，第三方员工雇前背景调查机构可以提供线下人工核查方面的服务，其不仅拥有专业的背景调查核查团队，同时也有线上官方数据库的支持，其背景调查服务是目前业内最全面、最标准的服务体系。

通过人工核实，我们可以准确核查到候选人的入离职时间、离职原因、岗位职责、职位职称以及相关薪资信息等，并且在这些基础上可以了解到候选人的工作表现，并通过与候选人前雇主HR、上级、平级、下级以及合作伙伴等证明人，建立起有关候选人的工作能力方面的访谈，设立相应问答机制，在合理的时间进行访谈，多维度对候选人的工作能力进行专业评估，并将评估情况以及访谈结果体现到最终的背调报告中。

背景调查不只是数据核查，只通过数据库得到的信息对雇佣不会产生太大的帮助，只有在这些基础上加入例如人工核查等更多的核查方法，了解到候选人更多的有效信息，才能对雇佣有所帮助。当然，第三方终究是第三方，例如我们凯莱德员工雇前背景调查这样的第三方背景调查机构，只会是向企业提供相应的背调报告以及背调结果，不会直接导致企业的最终雇佣决策，最终雇佣的决策还是得由企业自己来斟酌，我们只是帮助企业提高招聘质量，降低疏职雇佣所带来的风险。