返回列表 发表时间:2021-03-30    浏览次数:440

『不该犯的10大招聘错误』5.背景调查不到位

即使你已经遵循到目前为止我们给你的招聘原则,在你发出offer之前还有另一个关键步骤:你与『确实与候选人共事过的人』谈话。

偷工减料的背景调查,如同与灾祸一同调情。听起来很直接吗?你会惊讶地发现,许多高管竟如此轻忽背景调查,或直接跳过它。

背景调查电话,并不是一个在招聘杂务列表上,让你打勾后就可以迅速关闭列表的勾选项目。请认真看待背景调查、自己执行背景调查,而不是委托给HR或助理。(如果你太忙,你可以请别人帮你核实候选人的职位、经历、就职日期。)

候选人过去做什么、他的性格和心性,是对他们未来表现的最好预测。如果你向和候选人一起共事过的人,问了正确的问题,他们可以为你描绘出最清晰的候选人特质。

可供你参考的背景调查最佳实践:

•不要出其不意地打电话给对方。

安排在对方方便的时间进行咨询,并感谢他们的帮助。•尽可能友善的对话,并让对方知道谈话内容永远保密。•事先准备好问题,且确保通话是自由不受限的。别忘了,你正试着打开对方的话匣子。(换句话说,不要问及或评论候选人的私人生活,或候选人的私人生或出意见,的个人生活。)

•对于候选人提供的受访者所说的话,你要采取保留态度。

这些主要咨询对象,几乎总是给予候选人很好的评价。尽管如此,他们仍可以对他的倾向提供洞见:她喜欢独立工作,或在一个团队?在没有太多的监督下,仍主动反馈大量信息?

•不要只访问候选人提供的受访者

从他们访问中,获得第二组的受访者,如果你觉得需要,可以从第二组受访者再延伸出第三组。你可以请候选人的上司推荐曾与候选人密切共事的同事,然后请这位同事推荐另一位同事。你越远离候选人所提供的证明者名单,你就越有可能获得的重要细节。

•面试时问候选人:“如果我给你前上司打电话,他会怎么说?”

注意候选人的答案是否与前上司有何差异,这会让你察觉他是否名符其实。•虽然,你想透过背景调查,弄清楚候选人有哪些可能没透露的问题,请注意避免提出任何听起来缺乏信任感的质问、或指出咨询对象的前后说话的矛盾、问题点。请用优雅、有礼的方式来提问,例如:你是否能帮我找出他最近一次遇到的麻烦,以及他如何应对?”

•学会识别咨询对象给你的警告标志。

例如:受访者除了确认的就业日期什么也不说、给了候选人要死不活的赞美:“他是一个相当一致的工人”、或是“我不想说任何负面评价”或“我无可奉告。“(译者王威:真心觉得候选人好的咨询对象,通常会热情的赞美他,这是人之常情)

请记住,背景调查是为了找出候选人不易察觉的细微表现,例如:他的协作能力、他的领导风格、他在压力下的表现。正面提问应如此措辞:“他最大的改善空间是什么?”可以帮助你获知,候选人哪里不够稳定。“如果我考虑给他这份工作,您认为还有什么我应该知道的吗?”之类的开放性问题,可提示你更敏锐的观察。你的谈话越自然,受访者越愿意与你分享信息。

你会发现,优秀人才的社交网络可供你深度挖掘,其中很难找到不喜欢与他共事的同事,一定也能找到关于他决心或可靠特质的故事。尽管这是你避免与候选人的对立的习惯,但在你思考下一步招聘决策前,不妨花20分钟打通电话,认真做场背景调查!

更新:感谢读者提到二阶受访者的担忧。让我澄清一下,如果你要向候选人提供的名单之外的人进行背景调查,必须事先通知候选人你会这么做。这会给他一个机会告诉你,他不太愿意你联系上哪个人或地方,以及理由。如果有人拒绝让我跟可能事先套招的群体以外的人交流,我大可怀疑此地无银三百两。如果候选人因我想跟他以前同事交流,就打算退出招聘,他很可能不适合在优选名单内。

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