返回列表 发表时间:2021-03-31    浏览次数:414

背景调查可能遇到的阻力

无论企业大小,都面临着人员招聘的压力,招聘之难已经成为人力资源同行的共识。同样,在发现求职者背景调查有问题时难免会碰到一些阻力。

      一是用人部门不理解。因为人手紧缺,用人部门发现一个能力和岗位比较匹配的人选时,往往会重能力轻品质,重感觉轻实际。当背景调查发现求职者有问题时,会给人力资源部门施加一定的压力,找各种理由要求聘用。对此人力资源部门要顶住压力,将背景调查不合格的求职者拒之门外。从概率上来说,通过各项招聘程序的合格求职者聘用后会有一小部分不称职;在招聘环节中发现不合格的求职者聘用后大部分不称职。这也非常符合常用的面试技术理论:从求职者过往的行为中可以发现一定的行为规律,这种规律在其未来的行为方式中仍然起决定作用,通过行为规律分析可以看出其个人品德、性格和职业习惯。

      同时,对用人部门看好,背景调查时发现问题而不予以聘用者,要向用人部门做好解释工作,注意沟通方式和方法,并且尽可能的让调查内容充分些,用事实说话。如果让用人部门觉得是人力资源部门故意控制编制,或者人力资源部门选人有问题,人为地引发了部门间的矛盾,那就有点得不偿失了。

      二是人力资源部门不作为。一些招聘经验比较丰富的面试官,往往过分迷恋自己的直觉,认为个别比较喜欢的求职者不会有什么问题,从而放弃了应有的背景调查,造成人员聘用失误。因此,在任何情况下,都将背景调查作为必备的招聘程序显得非常重要。另外,在对求职者做完背景调查后,即使在背景调查中发现问题,面对用人部门对招聘人员时间上的要求和压力,也可能有意降低用人标准,将其录用。对此可以将新员工录用成功率或试用期通过率作为HR的绩效考核指标之一,并且不断提升人力资源部门人员职业素养才是根本。

      三是证明人不配合。背景调查离不开求职者原工作单位相关人员的配合,但是由于证明人嫌麻烦、不想得罪求职者,甚至怕承担被指控风险等原因,有的证明人不愿意接受招聘单位的背景调查,致使此项工作无法进行下去。面对这种情况,需要招聘单位背景调查人员把握沟通艺术,了解证明人顾虑的原因并给予真诚的解释,打消其顾虑并获得配合。如果碰到坚决不配合的,只能改变调查对象,丰富调查渠道了。

      当然,作为配合背景调查证明人应该想到自己也是招聘单位,同样需要其他单位在此方面的配合,帮助他人其实也是在帮助自己。换个角度看,因为有了背景调查,无论是在职员工还是离职员工都会珍惜自己的职业声誉,规范自己的职业行为,间接上也有利于单位的员工管理工作。


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