HR必须要有背景调查的意识，第一关就是学历调查，这是最基本的诚信，如果一个应聘者连学历都要造假，HR压根就没录取他的必要。第二关是将被调查者所提供的职场简历，与实际的统计结果进行对比，作为人力资源管理者对员工聘用的参考依据。具体而言，有基于素质模型的素质能力调查和关于诚信品格的背景调查两类，HR要区分清楚，哪些员工适用前者，哪些适用后者。

至于背景调查的方式，有三种常用渠道：第一，利用猎头公司的人际关系网络，从比较熟悉、了解候选人并且能保守秘密的朋友做调查。第二，让候选人提供2—3名证明人做第一轮的调查，然后让接受咨询者再提供1—2名人选进行第二轮的调查。第三，对于接受调查的证明人的划定范围，一般涉及候选人的“上级、下级、平级、原单位其他相关部门以及候选人以往的部分客户等”，这样全方位的360度调查，更有利于得到准确的信息，从而对候选人得出公正的评价。但进行背景调查，HR要注意，必须认准界限，千万不要干涉被调查人的私生活，同时针对在职的被调查人，要避免影响其目前的工作，HR就算“喜欢”他，也不要让其公司发现从而给予惩处，通常可以向其已离职的同事进行打听。