见过很多职场老司机工作十几年了还不清楚背景调查的细节，换个工作听到背景调查还提心吊胆的生怕自己的小秘密随时被发现，今天我们就来详细聊聊这个事儿以正视听。

先来讲讲背景调查是啥。

严格意义上，背景调查是以雇佣关系为前提，通过合法的调查途径及调查方法，了解待入职人员及在职人员的个人基础信息、教育背景、过往的工作背景、能力及工作表现，形成对被调查人员的综合评价。

从调查内容的不同，可分为基本信息核实和工作履历表现核实。从做背景调查的人来区分，分为企业HR自行背景调查和外部第三方公司进行背景调查。

无论以上哪一种形式，都需要有候选人本人的授权或者在招聘流程中有相关的授权声明让候选人同意，否则企业违法。

1.员工背景调查一定要获取候选人授权

在做背景调查之前，HR要先跟被调查人签订一份背景调查授权书，或者是在相关面试表格里加入背调授权相关内容。

比如在面试登记表中备注内容，我申明，我在本登记表中提供的信息是真实的，我授权某某公司对我在本登记表中提供的所有信息进行核实，如果公司发现我所提供的信息不真实，可以解除与我签订的劳动合同。

背景调查授权书是非常重要的，在没有获得候选人授权之前如果HR进行背景调查，这种情况下显然是非法获取公民个人信息。

根据《中华人民共和国刑法》第二百五十三条之一：违反国家有关规定，向他人出售或者提供公民个人信息，情节严重的，处三年以下有期徒刑或者拘役，并处或者单处罚金;情节特别严重的，处三年以上七年以下有期徒刑，并处罚金。

很多HR说可以委托猎头暗中做背景调查，但愿候选人没有跟你较真，也希望国内的公司有更严谨的招聘流程和风险控制意识，别真的摊上官司，就很冤枉了。

2.不是所有的岗位都需要背调

涉及资金相关的职位，如会计、出纳、财务、投资类岗位，出于对资金安全的考虑，企业会对这些岗位的人员进行背景调查，以了解这些准员工的工作能力、犯罪记录和诚信状况。

涉及公司核心技术秘密的职位，如CTO、高级工程师、架构师。核心技术秘密关系到企业的生存问题，一旦被竞争对手弄到手，企业就会出现生存危机。

所以，企业招聘核心技术人员时需要非常谨慎，宁可花费一定资金对拟录用者进行犯罪记录、诚信状况等背景调查，也不可随便安排入职。

部分中高层管理职位，如COO、CFO、CMO、副总裁、销售总监、运营总监、风控总监，这些职位主要涉及到企业的运营战略，企业的运营方向、核心客户资源都掌握在这些职位人员手上。

如果这部分人员有动荡，整个企业的资金链或者运营层面都会受到极大影响。所以，大多数企业都会对中高层岗位聘用者做背景调查。

3.背景调查的信息来源有哪些

在取得候选人授权后，正式开始背调之前，一般我们会通过邮件向候选人发出《背调信息表》，请候选人根据公司背调要求提供相关信息。

表格中一般需要候选人提供学历证书、最近三家公司的上级和同事姓名、职位和联系方式。背调信息表的目的在于，让候选人知道正式的背景调查即将启动，请配合提供前雇主的信息。

通过其他渠道自主寻访到相关人员，包括原单位的人力资源人员、候选人的原上级主管或同事等。

对于候选人在国内取得的学历学位证书，可以通过学信网以及中国学位与研究生教育信息网按照网站相关要求输入必备信息来进行查验真伪。

2001年以前获得的学历证书，我们可以去学校的档案馆进行查询，档案馆都会存放学生的学历证明，一般很快会出调查结果。

对于国外留学回来的候选人，我们一般要求对方提供教育部的学历认证证书，在教育部留学服务中心验证。

4.背景调查一定要背调这些内容

我们一般是对候选人最近10年的工作经历进行背调，采取电话沟通访谈的方式进行，主要针对候选人提供的工作履历和工作表现，在其以往的工作单位的同事中展开访谈，重点关注以下内容：

任职时间是否相符？主要关注的是候选人提供履历上的入职时间、离职时间是否与HR在背调中取得的信息一致。有部分的候选人，为了美化简历，弥补工作与工作之间的时间差别，让简历看起来工作连续，会在这方面动手脚。

担任职位是否相符？有的候选人，为了能够给新雇主留下美好印象、凸显自己的“跳了就升”，会在美化简历的时候，刻意把自己的任职职位进行篡改——比如经理改总监、总监改MD。

更过分的是，有些候选人在某些公司并未任职，因为种种原因对某些公司比较了解，而凭空捏造“任职职位”。

离职原因是否属实？在背调过程中得到的离职原因是否与候选人在面试过程中阐述的离职原因一致？

如果有机会，原雇主是否愿意重新聘用他或者是否还愿意与候选人做同事？在这一点上，进一步看出候选人是否对离职原因有美化或者掩盖。

薪资情况是否属实？在背调过程中得到的薪资情况是否与候选人在面试过程中口述的薪资情况一致？如果不一致原因是什么。

是否存在劳动纠纷和违规行为？在电话访谈中一定要感受对方在听到这个问题时候的反应，去分辨候选人是否存在违规行为，这个HR是否知道具体情况？如果知道，应该怎么问才能让她告诉你答案。

工作职责是否相符？这个问题一定要包括在背景调查必问列表里，通过工作职责的询问，可以发现更深层次的虚假信息。

比如某候选人刚刚被提拔为高级经理，此前一年半任职项目经理，却在简历上写上任职高级经理一年半时间，这些都是在任职职位是否相符的问题中难以甄别的。

工作业绩是否属实？这个问题需要跟候选人的上级及同事进行确认，只有候选人身边的人对候选人的真实业绩最有发言权。

我们特别要注意，简历上特别优异的业绩表现，其实经过电话背景调查，这部分业绩不是这个候选人主导完成却写成了他个人业绩。遇到特别优异的业绩表现的候选人会特别小心。

是否具备团队合作精神？在任何行业，团队合作精神非常重要，没有哪个Case是凭借单打独斗能够拿下来的，所以，我们在做背景调查过程中，前雇主对候选人的团队合作精神的回答我们也是非常重视。

当然工作表现访谈的内容还应该针对不同的岗位设计不同的问题，比如对于产品经理，要侧重问沟通能力、逻辑思维能力；对于研发人员，要侧重提问解决问题能力、学历能力、对新技术的好奇心等

特别注意：候选人现工作单位尽量不进行背调，这段背调可以留待候选人入职在试用期阶段进行。

5.这五个Tips用好了没有人能逃过你的火眼金睛

Tips1：如果你不想惹官司上身，一定注意在做背景调查之前，要先和被调查人签订一份“背景调查授权书”。

Tips2：我们是职业的HR,背景调查是对候选人的教育经历和工作经历进行确认，涉及候选人个人隐私方面的问题一定要坚决避免。

Tips3：虽然对于前雇主一个公司建议选取的调查对象3-5人，但是候选人的顶头上司一定是背调的必选项，因为上级对于候选人的工作职责、工作表现、工作业绩有全方位的了解。

Tips4：如果候选人对某一个背调问题刻意回避不配合时，HR一定要坚持自己的原则，将调查进行到底。

Tips5：在进行背景调查时，HR一定要表明自己的身份及来意，并且告诉对方你们之间的沟通是保密的，请对方客观评价、就事论事。