返回列表 发表时间:2021-04-27    浏览次数:1156

个人背景查询

个人背景查询

个人背景,不是你想查就能查的,侵犯个人隐私,如果是人才或员工入职做背景查询,是要被调查人在授权书上签字的,你才能开始调查和查询工作。

只调查与工作有关的情况,并以书面形式记录。

掌握员工工作履历和情况,了解员工的诚信程度,降低公司在资金、技术秘密、人员流动等方面的潜在风险。避免企业及公司人为造成的不必要的名誉损失。提高企业对招聘需求的聘用成功率,节省企业的人力资源成本。为公司人力资源的其它工作提供人才保障方面的资料支持。

只调查与工作有关的情况,并以书面形式记录,以证明将来的录用或拒绝是有依据的。重视客观内容的调查核实,忽略应聘者的性格等方面的主观评价内容。慎重选择“第三者”。要求对方尽可能使用公开记录来评价员工的工作情况,避免偏见的影响。

员工背景调查的相关要求规定:

1、企业在招聘工作中所面临的种种风险可以归纳为胜任力风险、法律风险、职业操守风险、成本风险四大类。如果没有必要的措施,这些风险将直接由企业的人力资源部承担。

2、市场的风险主要来自于应聘者素质与企业要求之间的差异。而来自内部的风险不仅是试用期员工给企业造成的成本损失及企业品牌形象风险的可能,还可能危害及企业内部员工,客户与股东的利益。

亲力亲为,HR自己致电候选人前雇主

优点:

唯一的优点就是省钱,但节省的费用十分有限;同时还苦了HR自己,适合实在没有预算的企业。

缺点:

HR亲自背调增加自己的工作量不说,遭到受访人拒绝更是常有的事儿,但最怕的是自己核实的雇员最后出了问题,摊上事儿就麻烦了。具体来说:对于基本数据查询,除了学历、学位信息可通过学信网逐一查询之外,身份验证、工商注册、网贷负面等其它数据均无法精确核实。HR们的日常工作已经趋于饱和,很难再花时间进行细致的背景调查,对于候选人是否提供了真实的前雇主信息也很难识别,背调的有效性难以保障。很多公司做背调只是抽查进行,往往是在和候选人打心理战,试图筛掉那些“心里有鬼”的人,而这种方法的实际效果并不明显。HR面临尴尬的选择:背调出问题难以完成招聘的KPI;背调不出问题又要承担相应的责任。

传统的线下背景调查公司

根据《2018中国职场诚信现状调研分析报告》显示:虽然大多企业还在采取自己致电候选人雇主和圈内打听的方式进行雇员背调,但已经有超过20%的企业开始使用第三方的背调平台,且比例在不断上升。

优点:

通过第三方公司进行背调,可以让HR更加专注在招聘上。第三方背调公司的访谈团队经验丰富,能够更快、更精准的对候选人所述情况进行甄别,一定程度上能够规避招聘风险。能够针对企业的不同需求,提供定制化的背调服务,从不同维度深入了解候选人,并且自主寻找和求证候选人所留前雇主真伪的能力比较强。

缺点:

然而传统背调公司的高收费、高门槛也令绝大多数企业望而却步,想在有限的成本范围内多加一道“背调”工序,简直遥不可及。抛开成本和门槛问题外,还存在以下弊端:从背调前的合同、授权书,到背调后的反馈、发票等主要通过线下完成,流程较为繁琐且进度不可控。不同背调公司的服务水平参差不齐,一旦选定一家公司后如果对其服务质量不满意,更换服务商的成本高;而即便真的换了一家,也很难保证服务质量不会更差。传统背调公司大多没有征信牌照,对接的数据平台费用高且可信度有待考证,而相应的背调服务费用也会更高。

员工背景调查是指用人单位通过各种合理合法的途径,来核实求职者的个人履历信息的真实性的过程,它是保证招聘质量的重要手段之一。员工背景调查是舶来品,在欧美国家比较盛行。近几年,随着中国经济的腾飞和对外开放的深化,员工背景调查也逐渐在中国流行起来。

调查原则

1.只调查与工作有关的情况,并以书面形式记录,以证明将来的录用或拒绝是有依据的。

2.重视客观内容的调查核实,忽略应聘者的性格等方面的主观评价内容。

3.慎重选择“第三者”。要求对方尽可能使用公开记录来评价员工的工作情况,避免偏见的影响。

4.估计调查材料的可靠程度。一般来说,应聘者的直接上司的评价要比 人力资源部人员的评价更为可信。

5.利用结构化的表格,确保不会遗漏重要问题。

调查方法

1、电话调查

2、委托调查机构调查

3、利用行业HR联盟