（1）什么叫为我所用？首先尽量不要让参与背调的人进行评价，他们只要描述客观事实就好了。什么叫描述客观事实？比如说绩效考核今年就是A等，这就是事实，描述绩效很高在公司很好，这个就是他的评价，HR要事实不要感受和评价。如果发现他真有有一些差异，不要像如获至宝一样，可算查出问题了，你要想这里面是不是有一些误会，首先抱着信任的态度，在信任的基础上去质疑。

（2）第二个是辩证地看。有一个例子，招了一个供应链的总监做背调，反馈不太理想，他的上级和同事都说这个人不是很好相处，后来就了解他在德国的公司做，很讲究原则，所谓的不好相处就是他原则性非常强，在分析之后，我们就觉得恰恰这个岗位需要一个原则性强的人，所以义无反顾决定用这个人，用了这个人之后，在短期内就跟我们的供应商把付款周期延长了30天，一下节省了100多万的费用，马上就体现了价值。

（3）最后一个是综合运用，比如重大的诚信问题一票否决，但是有些东西是没有对错的，只是说他的性格就是这样，这时候我们更多的要依据前面的面试测评等等，去综合考虑判断到底适合不适合这个岗位，这叫综合运用。

总结一下：背景调查是什么，开展的话首先要有授权书，第二个填写调查信息表，第三个要有声明，第四个是制作结构化的背景调查问卷。到底怎么查我谈了很多方法，包括具体怎么提问。最后我也提到了，很多事情不是一票否决的，除非是诚信、重大舞弊等等，我们一般有三个原则，一个是为我所用，一个是辩证的看，再一个是综合运用。要跳出背景调查的结果，从更高的角度把面试测评结果拿在一起综合判断。