返回列表 发表时间:2021-04-30    浏览次数:343

背调的结果如何应用?

(1)什么叫为我所用?首先尽量不要让参与背调的人进行评价,他们只要描述客观事实就好了。什么叫描述客观事实?比如说绩效考核今年就是A等,这就是事实,描述绩效很高在公司很好,这个就是他的评价,HR要事实不要感受和评价。如果发现他真有有一些差异,不要像如获至宝一样,可算查出问题了,你要想这里面是不是有一些误会,首先抱着信任的态度,在信任的基础上去质疑。

(2)第二个是辩证地看。有一个例子,招了一个供应链的总监做背调,反馈不太理想,他的上级和同事都说这个人不是很好相处,后来就了解他在德国的公司做,很讲究原则,所谓的不好相处就是他原则性非常强,在分析之后,我们就觉得恰恰这个岗位需要一个原则性强的人,所以义无反顾决定用这个人,用了这个人之后,在短期内就跟我们的供应商把付款周期延长了30天,一下节省了100多万的费用,马上就体现了价值。

(3)最后一个是综合运用,比如重大的诚信问题一票否决,但是有些东西是没有对错的,只是说他的性格就是这样,这时候我们更多的要依据前面的面试测评等等,去综合考虑判断到底适合不适合这个岗位,这叫综合运用。

总结一下:背景调查是什么,开展的话首先要有授权书,第二个填写调查信息表,第三个要有声明,第四个是制作结构化的背景调查问卷。到底怎么查我谈了很多方法,包括具体怎么提问。最后我也提到了,很多事情不是一票否决的,除非是诚信、重大舞弊等等,我们一般有三个原则,一个是为我所用,一个是辩证的看,再一个是综合运用。要跳出背景调查的结果,从更高的角度把面试测评结果拿在一起综合判断。


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