此模块是各公司做的质量差异较大的部分，有的公司只是设立一些简单的问题，得到的答案也是一两句话，甚至会出现“还可以、这一点表现不错、那一点有待进一步提高”等简单反馈，这些大部分都属于无太多参考意义的信息。因此，在操作时应注意运用拆分问题、据答发问、称赞示好等技巧。

①不要直接将准备好的维度直接发问，比如“您觉得候选人的领导能力如何？”这样很容易得到的回答就是“这一点没问题”或“还不错”，因为是你问对方“如何”、“怎样”的，所以回答就会是这样。甚至有时证明人听不懂你的问题，比如到底何为领导能力？从哪方面说起？所以他就会敷衍的回答一句还不错。这时，如果想得到丰富且参考价值高的答案，可以尝试将问题进行拆分，并从各细分层面发问，例如领导能力，可以先问领导风格如何，然后问带领下属能力的提升怎样，然后问下属遇到困难时能否及时帮到下属，然后问整体团队绩效如何？是否能与其他团队有效配合并支持内部客户的工作？以及指导能力、督导能力、领导能力等等。这样细节拆分以后，得到的答案就会更加丰富、有效。

②在访谈过程中，可以配合使用一些心理学技巧，经常会获得很好的效果，例如：有效的心理暗示、退让原理、近因效应、社会认同原理等等。具体有兴趣的朋友，可以私下探讨。