多少公司会做背景调查呢？

1、掌握求职者的工作履历和情况，了解员工的诚信程度，降低企业潜在风险

在招聘过程中，招聘人员和应聘者之间的信息不对称，对于应聘者的情况了解不够，只限于对方提供的简历、学历复印件以及面谈结果等情况。在企业中这样的事情时有发生，如竞争对手伪装成应聘者在应聘竞争对手公司的关键岗位，待进入到对方公司后窃取技术资料，同时会率先将产品或者技术推入市场，抢占市场先机，造成竞争对手公司的核心竞争力下降。

当然，在企业实践中还会发生很多其他的同类案例，主要原因还是在于对应聘者的背景资料的了解不够，对于拟录用的员工诚信度、有无不良记录等不清楚，这类员工会延续之前的不良行为，给企业造成至直接的经济损失。如广东的一家电子企业在招手财务主管，由于当时对拟录用的人员背景了解不够详细，就为该职员办理了入职手续，半年后，发现公司账上的200多万现金不翼而飞，该财务主管在不久后也不知所踪，虽然后来公安机关对此做了处理，但是该企业在短时间内所造成的损失也无法弥补。

所以，通过对企业核心岗位的应聘者进行背景调查，可以充分了解拟录用员工的过往经历，尤其是调查拟录用员工的工作经历、学历教育、工作情况、上家公司同事和情况对其的评价、业绩等等，深入了解候选人的工作能力、诚信状况等，能够有效的降低企业潜在的风险。

2、避免为企业造成不必要的名誉损失

2006年，美国法院以盗窃商业机密为由，判处这位可口可乐公司前秘书何亚·威廉斯8年监禁。威廉斯是可口可乐的一个低职位秘书。当他进入公司时，人力资源部并没有进行背景调查。他进入公司后，凭借秘书的职位级别低微为有利条件，他和另外两个人盗取可口可乐公司的机密商业文件、产品样品和核心配方，并试图将其机密卖给百事可乐公司。虽然这一行为最终被可口可乐公司发现，但这一事件也给包括可口可乐在内的一些公司敲响了警钟。

经过该事件以后，可口可乐公司的人力资源部门进行反省，如果当时不是因为该员工的职位级别较低，忽略了对其进行背景调查的话，这样的事情就不会发生，也不会造成公司人为的名誉损失。因此，完备的员工背景调查，能将公司的声誉风险降到最低，还能够有效的预防欺诈行为的发生。

3、提升企业招聘成功率，节省企业的人力资源成本

有很多企业经常会使用劳动法中的试用期解除条款，辞退不合格的员工，这样做的主要原因还是在于人力资源部门同事没有对候选人进行背景调查。经面试合格后，就先招进来试用，给公司用人部门一种认知上的误导，认为在试用期间，试用者来公司试用，用人单位不需要向其承诺什么，只要工作不如意，感觉其思路或者行为跟主管不一致，让你离开就得离开，试用的随意性比较大。这就造成了招聘的恶性循环，HR不断的为用人部门提供新的人选，用人部门也在不断地试用新人，然后抱怨人力资源部门找不到人。

事实上证明，这种不断试用新员工的观点是错的，究其根源，对于拟录用的员工不够了解，录用的过于草率。用人部门对应聘者面试合格后，人力资源部门就通知入职，并未对员工的工作经历、学历、工作能力以及诚信等背调，无法确认人岗匹配。

因此，企业有必要对拟录用的员工进行背景调查，经过调查符合公司条件后，才可以通知上岗试用，这样既可以确保招聘的成功率，又有效的降低了招聘成本。

4、为公司人力资源的其他工作提供人才保障方面的支持

通过对候选人进行背景调查，对候选人的身份信息、有无犯罪记录、工作履历、商业冲突、以及学历核实、身份户籍核实、专业资格核实、诉讼记录核实等等此类信息核实，为人力资源的录用提供参考，同时确信各方面都符合公司的岗位需求。通过对其前同事的访谈，了解该员工的性格与现同事的工作能否配合，最终达到人岗相符，为用人部门大胆使用新人，提供人才保障，免于人员频繁流动造成公司声誉和人力成本的顺损失。因此，客观、合法、合理的员工背景调查，能够为企业的人力资源后续的工作提供强有力的保障。

总的来说，企业要想规避风险，需要从招聘源头开始，步步严格把关。在优化企业自身的招聘流程和在职员工管理的同时，结合不同程度的背景调查，将企业的用人风险降至最低。