猎头的背调报告靠谱吗？

背景调查对于猎头来说一点都不会陌生，做好背景调查工作能为企业规避用人风险，而对于猎头来说也具有一定的帮助，如果背景调查结果显示人选所说的情况都是真实的，企业也非常看重他，那么人选度过保证期的可能性就越大，也能降低猎头重新寻访人选的几率，猎头不会轻易告诉你的背调内容(图文)。这里要注意的是，背景调查结果的参考价值大小无论是对人选、企业还是猎头都影响非常大，下面就 一起来看下!

在做背景调查时，要了解以下几个问题：

首先，猎头要明确在录用决策前，为啥要做背景调查?目的是什么?

其次，我们想从背景调查中得到什么信息，从而确定需要问什么问题。

再次，问谁?怎么问才能获得可靠的信息?

最后，想问的都问了，反馈的信息都值得参考吗?

为什么要做背景调查？

猎头做背景调查的目的就是为了了解候选人信息的真实性和有效性，同时也能够了解到人选的专业技能如何，为公司最后是否录取提供依据。

要问哪些问题?

在面试过程中，人选多数会从过往的工作中积累的成功经验，业绩提升比例、综合能力等方面介绍自己，也会隐藏一些不利于面试评估的信息。所以猎头顾问在做背景调查时，要对已知的信息进行确认和证实，比如调查在职时间、离职时间，某个成功项目中所担任的职位、职责情况，业绩在整个考评体系中所占的位置如何，还要了解人选有哪些缺点?在工作中有无出现负面事件、是否有不良嗜好等。

猎头怎么问?向谁问?

通常背景调查中，猎头要尽量避免问定性的问题，而要以定量及逻辑性问题为主。调查的证明人应是多方面的，包括主管、HR、下属、同事和客户等人士。

1.对已知信息提问：

向上级提问：

“此人在过去一年为公司创造了多少的利润?您认为达成的原因是什么?”;

向HR负责人提问：

“此人入职时岗位是什么?离职时的岗位?离职岗位的任职期是多久?”

2.对未知信息提问：

向直线负责人提问：

“您认为此人在原来工作中有哪些弱点?(请至少列出三项)”;

向HR负责人提问：

“您认为从HR角度考虑，是什么原因导致此人的离职?”;“此人在岗期间，是否受到过投诉?是什么原因?”。

向下属证明人提问：

“您在工作期间，是否得到过他的哪些帮助和指导?”;“您最不能接受他提哪方面的要求?为什么?”。

向同事证明人提问：

“在你们接触过程中，他有什么非常不好的习惯?”。

向客户证明人提问：

“此人在向您提供产品服务过程中，您不满意的是什么?”

以上只是抛砖引玉，每个候选人特征不同，所要审查的内容也会有所不同;其宗旨是从企业发展阶段、业务方向等情况出发，参考岗位胜任要求，结合候选人自身特点，综合看待问题。

调查结果如何辨别真假?

若对方回答人选业绩不错、管理能力还可以、为人挺好等话语，那就属于参考价值不高。如果对方说不出实际的事例、数据，其真实性有待考查。若对方非常配合你调查询问，问题回答自如，没有说人选一句不好的话，拿要当心是否与候选人事前串通。在履历中某一时间段就职过的公司相关联系人找不到;或找到了，但查不到候选人任何就职信息，有可能候选人在隐藏不利于自己的信息。

背景调查非常重要，在一定程度上会影响决策者的决定，所以猎头要非常认真对待，但毕竟我们不是专业的背景调查公司，调查方法有待提高，通常来说背景调查所获得的结果与面试评估所得到的结果一致，那么人选被录用的可能性会更高些;如果二者存在较大差异，广州猎头也要如实禀告，是否录用，就取决于企业了，但一定要将实际情况反馈出去。

最后要提醒各位猎头，在做背景调查前，必须需征得候选人的同意。一方面以免候选人未向公司辞职而受到不利影响;另一方面，避免产生法律问题。背调之后要做好调查信息的保密工作。