背景调查需要注意的问题

进行背景调查应该注意的问题：在背调之前必须通知候选人，也应该事先争得候选人本人的同意后才可开展，限定背调内容的范围，主要对于候选人工作情况有关的方面进行调查，而无关的特别是涉及到个人隐私的问题，要坚决避免。另外要做好书面形式的纪录，方可作为是否录用该员工的依据。

在进行背景调查前，应先以书面形式征得被调查员工的同意，这项工作可以在候选人填写求职申请表时进行，在申请表中设计这一栏。

应该优先选取候选人的前上司或同事进行调查，由于这些人跟候选人有最多的工作接触，对候选人的品行、能力、工作态度有更深刻的了解。

通过背景调查可以得到关于候选人的各种情况，这些情况既有客观情况，也会有诸如关于被调查者的性格等主观性较强的内容。由于有些背调结果的主观程度较强，在决定是否录用时，要慎用这些调查结果。要尽可能使用事实来进行决策。

背景调查并不是万能的，错误和失真有时难以避免。但如果将背景调查同其他甄别手段相结合，就会大大提高选择的正确度。

背景调查的主要方法：用人单位应先对候选人进行初步筛选，只针对那些有望被录用的候选人进行背调。根据我国的实际情况，背景调查可以这样进行：

用人单位应该首先根据单位的规模、实力决定背景调查的强度。另外，不同的职位对背景调查的要求是不同的。背景调查的强度取决于招聘岗位本身的职责水平，责任较大的岗位要求进行准确、详细的背调，对于管理人员、重要的职能及关键岗位的聘用时尤为重要。对于外籍和“海归”候选人应该预先调查，因为他们的工作和学习纪录更难得到，花费也较高。

收集、准备背调所需资源：此阶段是最为关键的基础准备工作。包含候选人提供的原始基本信息、证明人确立、职位特性分析、分析报告的可执行率等步骤。在信息获取时，设计专用的信息收集流程和模板，全面收集候选人信息，以保证背景调查的可实施性。职位特性的分析有助于更好的设计报告问题，针对不同职位设计不同的问题，从而来考察在面试中无法验证的一些信息。

通过工作分析确定对某岗位的调查内容。对不同工作岗位要根据其性质确定调查重点。比如招聘财务人员就要重点核查信用情况和品质。在确定了背调的内容后，可采用以下方法进行核实：取得证明人的合作，到候选人原工作或学习单位核实。对于背调原单位可能会有不同的反应。有的可能会拒绝提供任何情况，有的则会仅提供基本信息，避而不答。还有的因不想让员工失去新的工作机会或出于个人感情或怕得罪人而对前员工大肆吹捧，这就要求调查者通过感情交流，与证明人建立起融洽的关系，打消他们的戒备和疑虑。在整个背调过程中，必须申明整个背调过程是保密进行的，不得伤害被调查公司的声誉和侵害其商业秘密，也不得伤害被调查者的个人隐私泄露和就业歧视产生，如果导致其后果，调查者企业需要承担相应的法律责任。

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