返回列表 发表时间:2021-03-08    浏览次数:4189

华为的背景调查怎么做?

一、形成制度完善管理——确保背调落到实处。
   我们成立了以老板为组长,人力资源总监为副组长的“背景调查管理小组”,并制定了详细的《背景调查管理制度》,制度包含了调查目的、适用范围、各方职责、授权保密、程序内容等等,并对各种调查记录、调查表格以及调查报告做了规范明确的规定。关键还对调查中出现人为弄虚作假等事宜与奖惩、绩效挂起钩来,确保背景调查工作引起高度重视,使调查过程与结果真实可靠、不走过场。
   【之所以让老板担任组长,是因为我们这样的家族企业招聘“潜规则”相对较多,关键时候可以抬出老板来“唬人”;再说,这是在为老板进行“风控”,老板也高兴不是?】
二、建立流程规范操作——确保背调有效实施。
我们建立了规范的《员工背景调查工作流程》。
     流程涵盖了确定被调查对象、调查工作的准备、被调查的内容真实性以及不同的背调完成的时间周期等方方面面,一直到整理背调资料、写出调查报告,直至提出是否录用建议。
三、根据司情确定标准——确保背调满足需要。
   背景调查内容主要分为两类,一类是通用项目,如身份证、毕业证、学位的真实性,任职资格的有效性等;另一类是与职位说明书相关的工作经验、技能、绩效等。我们会根据岗位的需要从以下调查项目中选择:(1)身份证真伪调查(在公安部身份查验网站上查询即可。);(2)毕业证真伪调查;(3)教育背景调查;(4)工作背景调查;(5)管理能力和技能背景调查;(6)个人品质调查;(7)劳动纠纷调查;(8)财务问题调查;(9)犯罪记录调查;(10)其它。
四、科学设置调查问题——确保背调抓住重点。
   一是要根据岗位的不同而有所不同的侧重点;二是对于调查问题的设计要用心;三是提问方式要根据调查人不同而灵活运用。
   譬如:招聘了一位部门经理,为了了解他的协作能力、领导风格、抗压能力,我们可以设置诸如:“他最大的改善空间是什么?”“您认为我们还有什么需要知道的?”等等这样一些开放性的问题……;也可以设置一些诸如:“他需要加强或改进提高的地方是哪些?”“作为他曾经的领导,您会对他提出哪些建议呢?”这一类的虚心征询性质的问题;抑或是诸如:“怎么感觉他这个人脾气好像有些暴躁?”之类的假设性问题来让对方回答,以实现我们想要达到的调查目的。
五、灵活安排调查时间——确保背调提高效率。
   1、面试前调查。2、面试后调查。3、试用期调查。
六、有效选择渠道方法——确保背调资料“权威”。
   【如果需要委托第三方机构调查,一定要签订《背景调查服务合同》,合同中要明确列明各项条款以及权利义务、违约责任等】
七、合理分析客观评价——确保背调结果“给力”。
背景调查结束以后,负责调查的人员必须将各种资料记录整理成档,然后经过小组讨论(视具体情况而定),合理分析、认真比对、去伪存真、客观评价,写出《背景调查报告》(普通职位简单的背调不需要写)。
     背景调查报告需要详细记录在调查过程中了解到的一切信息,包括:身份验证、学历验证、专业资格验证、工作履历验证、工作绩效表现、候选人性格特征以及是否离职、竞业禁止等等诸多方面。尤其要注意做出最终的评语或结论,便于给招聘录用提供有力的支持。
    需要强调的是:被调查人雇主的评价是否客观需要我们认真分析、加以识别。
八、坚持原则尊重人权——确保背调不越“红线”。
     背景调查要本着合法、保密、可靠的原则进行。正式调查之前一定要让被调查者知情,征得被调人同意,并取得授权,签订《个人资料调查授权书》(授权书要说明公司可以调查候选人提供的证明人以外的人员。另外,前面提到的面试前调查,是一种以网络公开信息为主的初步调查,不存在侵权之嫌),以免引起不必要的纠纷。必要时还需要向被调查单位发出公函。