为什么内推的员工还需要做背调

内推是企业的一种常见招聘方式，很多企业HR都鼓励员工推荐简历，推荐成功的还会给予一定的奖励，很多应聘者都在问作为内推员工还要做背景调查吗？是不是走个过场？答案显然不是，作为专业的第三方背景调查公司更能客观的分析其中利弊。企业出于成本、招聘精度、团队融入性等考虑，也倾向于利用内推来选拔人才。

一、内推的优点

节约招聘时间企业发动公司员工进行内推，这样利于HR快速获取内推候选人信息，相比大海捞针的网站渠道，有时候内推圈子相对节约招聘时间。

精准率较高企业内部员工，相对了解企业招聘需求以及适岗要求，内推也会倾向公司企业文化所需人才，这样相对精准。

流动性较低在以现任员工的信用基础上，内推录用成功的员工的流动性相对较低，在一定程度上能够留住人才。

如果企业过度信任内推候选人，不考察工作实力及背景，一旦入职这可能会为团队埋下隐患；其次内推也容易滋生裙带关系，影响员工之间的关系，从而导致人才流失 。内推对于企业管理体系要求更高，有做得特别成功的，例如BAT（百度、阿里、腾讯）、TMD（头条、美团、滴滴），内推招聘入职占比可能达到50%，但一些企业无法耗费更多精力在内推制度上，可能就会造成内推招聘管理混乱的现象。

因此为了避免内推的恶性循环，建议在招聘环节加入背景调查版块。针对内推存在的部分缺点，建议企业同样对内推候选人进行背调。因为企业内推不会只有一次，如果一次不严谨，很可能以后疏漏百出，最后出现问题，企业损失程度也无法预估。无论任何形式的招聘，背景调查都显得尤为关键。通过背景调查，企业不仅可以知道候选人的情况，也可以了解内推员工的情况，有任何问题可以第一时间掌握主动权。

首先企业要明确内推的本质是什么，假设将候选人作为一种人才资源看待，那么内推就是提供较为优质的人才资源的一个渠道，提高招聘成功率的一个方法，而不是企业招聘的“必胜法宝”。背景调查是企业在面试应聘者的同时，对应聘者的资历信息进行调查核实的过程。能够从多方面核实员工所提供的背景信息，帮助企业挑选招聘要求的人选。它所呈现的事实不仅关乎求职者个人信息的准确度，还可以帮助企业为求职人员个人的道德、诚信与否提供建立判断的依据。

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