何为背景调查？

所谓背景调查，就是以雇佣关系为前提，通过合法的调查途径及调查方法，了解候选人（包含待入职人员及在职人员）的个人基础信息、过往的工作背景、能力及工作表现，形成对被调查人员的综合评价（如寻求第三方专业背景调查公司，则会形成对被调查人员的背景调查报告），是企业在用人环节中必不可少的招聘流程。

简单来说就是，在合理合法的前提下，了解求职者的综合表现。

背景调查的意义何在？

1.    面试时，求职者一定会对自己进行一番包装，有些求职者善于伪装自己，光靠一面之谈很难了解他们的真实情况。背景调查可以了解到求职者在原单位的工作表现、工作能力、员工关系等情况，从而为岗位匹配度提供有效的判断依据。

2.    有效的背景调查，可以防止一些不符合企业要求的求职者入职，减少公司的试错成本，降低招聘成本，同时也可以规避用工风险，减少劳务纠纷。

总而言之，招聘员工时一定要精挑细选的，谨慎择取，背调做不好，亲人泪两行。

Q: 背景调查都要调查什么内容呢？

A：学历证书、过往的经历、收入、各类资格证（要注意一下，有的人确实是持证上岗，但是证件过期了，所以要仔细调查）、职业修养（不用非常详细，就是看看风评如何）。

背景调查的原则

1.   被调查人不授权不调查

我们终归是正规行业，不是搞地下情报的，应聘者对于背景调查有知情权，因为背景调查有可能涉及到应聘者的隐私，必须征得应聘者的同意，而且要有书面授权，避免日后有纠纷。

2.   非工作内容不调查

背调的最主要目的是为了了解应聘者的工作情况、工作能力以及他是否匹配这个工作岗位，其他非工作内容就不必调查了，既浪费时间精力，还有可能会被应聘者告上法庭。背调查出来应聘者在外有小三、私生子，公司又不进行保密传得满城风雨，最后直接被应聘者告上法院的案例也不罕见。

3.   对调查内容保密

毕竟调查到的东西还是属于应聘者的隐私，必须要对其保密，有些员工很喜欢在办公室传其他员工在上一家公司的事迹，这种行为是非常不好的。

如何完成一次背景调查？

1.   找人脉。

人脉是可以积累的，当你在一个行业做久了，你就会发现，这其实就个圈，你可以通过千丝万缕的关系找到与应聘者相关的人脉，这种调查结果是靠谱的。如果候选人还在职，一定要有职业道德，装不经意的打听，不要上来就告诉人家“我要挖人”，“你员工想跳槽”。可以说：我搜到这个人的简历了，原来他是你们公司的啊，你放心，我不挖人，我也就好奇问问，他简历上写你们待遇这么高是真的吗？你们还缺人吗，我也想来。给这么高的薪水，这得多少工作量啊。如果他已经离职了，那就可以大胆说了，这个人最近来我们公司面试了，想知道他的一些具体情况，咋样靠谱吗？

2.   搜他简历中倒数第二个工作的所在公司联系方式

最好能把自己伪装成第三方。“您好，我是第三方人才公司的，这个人在我们的人才库中，想冒昧的跟您核实下他的资料。”联系方式一般是人事或部门负责人，都有职业素养，也会好好配合。结尾顺便说下：“谢谢您的意见，我方便把您的资料也放进我们人才库吗，有合适的岗位向您推荐。”这是真的，有合适的机会你真的会“挖”。

3.   网络调查。

比如查学历的专业网站，比如搜索他在其他公司供职时的网上消息或通过媒体发布的宣传信息。一般高级人才，多少会出现在企业内部或外部的宣传里里出现的。

4.   找专业的调查机构去做

各大招聘网站都有这个服务项目。或者说，你调查的对象是竞争对手公司的，比较敏感，自己不方便做，也可以委托专业机构去做。

由此看来，背景调查是一件很花精力的事，HR们倒也不必对所有员工都进行仔细的背调，那会花很多时间和金钱，但有些重要的岗位，最好要进行背调。

01 关键性岗位的候选人。

比如一些技术骨干，销售人员，财务人员，他们手上有重要的资源和机密，万一个出现技术泄露，或者拉走客户之类的事情就不妥了，所以一定要了解他们的底细。

02 公司中高层管理者。

职务越高，责任越大。一旦选到了不靠谱的人，会为公司带来很大的损失，所以在高层、管理层的选择上，要知根知底为好。

03 有简历造假嫌疑的候选人

比如工作时间出现断层，谈话中信息对不上之类的候选人。

关于背景调查的其他注意事项：

1）如果是通过人脉的，询问至少2位以上前同事/上级，防止串供，以保证信息准确;

2） 在招聘时，候选人填写应聘登记表中，就要求填写前同事/领导的联系方式，方便在背调时使用，一定要告知应聘者本人;

3）90%的问题使用封闭式的，只有10%的评价部分用开放的，以便节省对方时间;

4） 千万不要尝试用正面/负面的诱导性问题进行询问，以免获得有倾向性的答案。

年底招聘季，大家工作量都很大，但是还是要做好基础工作，不要嫌烦，为公司寻找靠谱的、适合岗位的人才。

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