如何准确区分竞业限制适用对象

根据《劳动合同法》的规定，竞业限制是指对原用人单位负有保密义务的劳动者，离职后在约定的期限内，不得生产、自营或为他人生产、经营与原用人单位有竞争关系的同类产品及业务，亦不得在具有竞争关系的用人单位任职。近年来，竞业限制运用越来越广泛，相关争议频发。面对司法实践缺乏统一裁判标准的现状，尽管竞业限制对于跳槽员工是“达摩克利斯之剑”，但如果用人单位只是简单地套用模板、盲目地设定条件，缺乏精心的制度设计和具有针对性的法律评估，忽略方案演练和应急预案，竞业限制制度将流于形式，导致用人单位的核心人才、商业资源与商业秘密等遭遇竞争对手的“围猎”。

1、用人单位应注意将竞业限制适用范围限制在法定的三类主体，在员工入职、晋升时，主动识别员工是否属于需要实施竞业限制义务的人员，将没有此类需求的员工排除在外，并针对不同员工设置不同类型的协议文本，避免“一刀切”。

2、运用其他手段协助划分竞业限制主体在确定适用对象后，如不确定其是否属于法定主体的，用人单位可通过一系列文件、约定该员工纳入上述一类主体范围。例如“高级管理人员”《劳动合同法》中虽无定义，但《公司法》明确规定“高级管理人员是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员”，因此，用人单位可通过公司章程对高级管理人员的范围加以定义。

再如“负有保密义务的人员”，用人单位可结合劳动者岗位、实际工作内容、接触的商业秘密信息等，通过《保密协议》明确约定劳动者属于负有保密义务的人员。

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