返回列表 发表时间:2021-03-16    浏览次数:856

企业有必要对入职者做背景调查吗

企业有必要对入职者做背景调查吗?

首先要说明的是,虽然我并未从事过任何有关人事经理相关的职位,但是也做过2年的部门主管和部门经理,面试过的人也有上百人,所以今天简单谈谈一些关于招聘的看法,希望各位前辈留言指导。

我们知道一般企业公司,招聘的流程大概是这样的:

筛选简历→邀请面试→人事初面→用人部门复试→老板/总监复试→确定人选→试用期→正式入职。

如果是招聘主管经理或以上级别职位,其实以上流程还缺了一个非常重要的环节,那就是“背景调查”,我查过相关资料,招聘单位在法律法规允许的范围内,对面试人员进行背景调查是受法律保护的,所以不用担心侵犯个人隐私。

我为什么要说到“背景调查”呢?

是因为我最近遇到、听到很多做人事工作的朋友抱怨,他们说招聘的时候,大多数面试者的简历有作假成分,尤其是工作好几年甚至十几年的老油条,即使他们没有相关行业从业经验,也会把简历写的天花乱坠,面试的时候也非常滑头老道。

这就导致很多企业,负责招聘、初面的人事主管或用人部门经理,如果他们没有太多经验的话,或者为了完成招聘任务或工作需求,匆匆面完基本上就过了。

这也意味着极有可能出现弄虚作假的人,入职后会给公司造成不必要的损失,比方说成本增加、人才流失等。

那么在这一个阶段,很多这样的面试者已经在试用期了,在试用期,我们是否要进行背景调查?我的答案是肯定的,尤其是公司重要的职位,比如:主管,经理,总监等职位或者重要部门的重要岗位等。

建议:以上这些重要岗位,一定要在面试者入职前或入职初进行。

如果这个人已经在试用期,我们该怎么做背景调查呢?

一、回访调查

在做背景调查的第一步先了解此人以往的公司所在的行业、规模大小、市场份额等相关情况,第二步再对新入职者的收入水平、工作经历、项目成果等几个方面进行背景调查。

1.收入水平:

这里的收入水平是指面试者在以往公司的“底薪+绩效+项目分红”等薪资收入,其他理财和投资收入部分不计入。

为什么要调查面试者的收入水平呢,因为一个人在上一个企业中的薪资收入,往往就代表了面试者的能力水平,他能给到公司带来什么样的价值。

关于收入水平,我们应该怎么调查呢?首先可以要求面试者打印或登陆银行APP截图近1年或以上的工资流水,然后再回访他上一个公司人事经理或用人部门领导进行确认。

比方说,一个面试者在简历中提到,他在上一家公司是做电商总监或经理的职位,年薪在50W,那么他平均一个月的薪酬是在41600左右。那么他的银行工资流水和公司回访确认,是吻合的。

如果出现不吻合的情况,我想大家都知道为什么。

2.工作经历

从面试者的从业经历和工作经历中,一方面,我们不仅可以了解到面试者的工作稳定性及对公司的忠诚度;另一方面,还可以看出面试者对本行业的了解程度、专业程度以及积累的行业资源。

关于工作经历,我们如何调查呢?万变不离其宗,先看面试者的简历,简历中需要注意的几个点包括:

第一:看他以往的公司所在行业是否相同?如果面试者5年换了3个或以上不同行业工作,那么可以看出,此人是不专业的。反之,说明相对专业,但也要看职位,工作成果以及项目成果。

第二:看他在以往公司待的时间长久?如果面试者2年内换了3家公司,频繁跳槽,说明该面试者忠诚度低,工作极其不稳定。

第三:看他以往所在的部门以及职位?我们在招聘的时候,一定要招聘相符合相匹配的人才,薪资、能力、职位等等。否则,人事主管/经理就是不称职。

如果不是不称职,那就是人事蠢或者人事有其他想法。

3.项目成果

一个人在上一家公司所做的项目成果,代表的不仅仅是他的能力,更代表了他的创新能力以及给公司创造的价值。

其实很多中小企业并未在这一块要求他们去做创新创造,更多的是我招你过来上班,你老老实实把工作做好,把部门人员带好就差不多了。当然,品牌、市场、销售、设计等部门除外!

关于项目成果,我们又该如何调查呢?我们假设某个电商公司的销售部门,首先我们要知道该公司销售的KPI指标是哪几个,然后找出行业平均“标的指标”,进行对比分析。

比如销售部门的KPI:是单品销售额?是月销售额?是年销售额?是某个促销项目的销售额?是带来的渠道资源?是投入产出比?等等这些都是要去考量的。当然具体部门、具体指标,都需要具体分析、考量。

4.领导评价

领导对其的评价,更多的是体现了此人能给公司带来的价值以及对其管理能力的评价。

5.同事评价

往往同事的评价是最真实的,因为部门同事或其他部门同事,是要和他朝暮相处的,他们可以从此人的言谈举止中,不仅看出此人的人品,还可看出此人做事的能力。

二、实时调查

我这里所说的实时调查,并不是每时每刻都要盯着新入职者调查,这样会给新入职者增加压力负担,以及带来不好的工作体验。

所谓实时调查,是针对已经在试用期几个星期,或试用一个多月后,同事们对他的评价、做事的成果、管理的效果进行调查访问。

1.同事评价

部门同事和其他部门同事,对新入职经理的评价,我个人觉得非常重要,为什么呢?

往往同事们的评价是最真实的,因为部门同事或其他部门同事,是要和他朝暮相处的,他们可以从此人日常的言谈举止中,不仅看出此人的人品,还可看出此人做事的能力以及管理能力。

2.工作结果

这个阶段要考量该新入职的经理是否有相应相匹配的能力,基本上可以在这一个多月时间考察的出来了。比方说,从他对新工作的规划方案、部门人员考核指标的制定、小型促销活动的结果、遇到突发情况的解决方案、分析问题解决问题等方面都可看出他的能力水平。

3.管理效果

首先,一个公司招聘职业经理,不是要他冲锋陷阵,而是要他给出明确的作战方向和作战方案,凝聚队员给队员信心,带着一群队员冲锋陷阵,一步一步按照方案,最终占领阵地。

如果一个公司的部门经理,对市场不了解,没有实战经验,也没有相应的管理经验的话,只会阿谀奉承,讨好老板,明明知道老板说的战略决策是错误的,他也照做,那么他一定给不出公司和部门需要的战略方向和作战方案,更说明此人是不配做经理的。

其次,管理就是管理人,如果这经理日常的言行举止出现了许多问题,那么这个人,不仅得不到下面员工和公司同事的尊敬,还会在一定程度上给公司造成不必要的损失。

员工背景调查对企业招聘的价值

  员工背景调查在欧美国家比较盛行,在美国请一个保姆都要对其进行背景调查。近几年,随着“学历门”、“造假门”等现象的发生,员工背景调查逐渐在中国流行起来。员工背景调查,简单的说,就是指用人单位通过各种合理合法的途径,来核实求职者的个人履历信息的真实性的行为和过程。那员工背景调查对于企业招聘究竟有什么价值呢?

  一、帮助企业HR筛除有虚假信息的候选人

  广东省东莞市学历鉴定中心的相关数据显示,2012年全年共查验出“假文凭”、“伪文凭”等不合格学历证书近3000份,此数据比2011年有所上升。另据一览人才评鉴中心的研究数据表明,高层、中层、基层简历中,虚假部分各占13%、38%、87%;而工作履历、学历、资格证书的造假比例分别占76%、44%、8%。

  作为“阅人无数”的HR来说,应该都会遇到过求职者简历信息造假、新员工实际工作能力与面试不符的情况。如何才能解决这个问题?唯有把背景调查作为招聘流程的一个重要环节,在面试后、入职前对候选人做背景调查,核实其身份、学历、资格证书以及工作履历、工作表现等情况,这样才能杜绝“假简历”、“伪能力”的候选人混入企业,形成人岗不匹配,造成企业“真损失”。所以,员工背景调查对于企业招聘的价值之一,就在于能够起到“去伪存真”的作用。

  二、全面了解求职者的素质与能力

  张贴栏,天桥旁,地面上,到处可见“办文凭”等字样,造假技术在不断普及,“面霸”技巧也在不断升级。对此,我们的面试方法与技术也在日益更新与完善,从面谈到无领导小组到情景模拟,从BEI访谈到STAR法则,从笔迹鉴定到微反应。诸多的对策,也只是仅对面试者所述内容的判断与甄别,而所问与所述只是冰山之一角,其潜在的“特质与素养”、“态度与动机”却难以鉴别,其工作期间的表现及评价却不得而知。通过员工背景调查,我们可以更全面的了解员工的素质与能力情况,获得更全面、更客观的信息,为员工未来的培训、晋升与职业发展提供参考和依据,做到“全面了解”、“知人善任”。

  三、帮助企业节省成本、规避用人风险

  众所周知,企业招聘一个新员工,需要投入网络招聘费用(或招聘会费用或猎头费用或内部推荐费用)、宣传费用等前期成本,需要支付HR招聘/面试的工资费用、交通差旅费等运作成本,还需要支付新员工的薪酬、福利培训费等试用期成本,还需要承担机会成本与再招聘成本:如果招聘到合适的员工则能为公司创造价值与效益,如果招聘到不合适的员工则可能给企业带来经济损失与名誉损失,还需要重新招聘一名新员工。由此,招聘匹配的重要性可想而知,不匹配则给企业带来巨大的成本浪费与风险。更有甚者,在珠三角的很多企业中,还经常发生仓管员工偷窃、财务人员贪污、采购人员吃回扣等现象。

  据有关部门统计,我国每年因诚信缺失而造成的直接损失约达5855亿元,相当于财政收入的37%,国民生产总值每年因此减少了2个百分点。另据一览人才评鉴中心的研究数据表明,企业遭遇的人才风险管理问题中,员工违法乱纪占9%,企业名誉损失占15%,员工偷盗等行为占28%,商业信息安全问题占36%,而不称职员工、人员流失率高达65%、76%。

  要规避这些风险与成本浪费,员工背景调查是有效的手段和方法。通过对拟录用员工进行基本信息的核实,确保信息的真实性;通过对拟录用员工进行工作表现与工作能力的深度调查,确保候选人与匹配岗位。来源CCTIME飞象网)