返回列表 发表时间:2021-03-25    浏览次数:476

背景调查真的是个技术活

要说好这个问题,需要通过以下四个维度来评估:
1. 为什么要背调?
问这个问题不是为了引出一些教科书上的答案,而是想让读者你好好想一想:企业背调你的动机是什么。如果你是被内推进公司的,领导或HR也对你很熟悉,背调很可能就是走个过场;如果你是外招的,背景比较复杂或者面试官/HR对你的经历有疑问,背调就会做的非常细致。常见的疑问一般会有以下几种:面试表现与履历严重不符;简历中各段经历的时间存疑;上家公司离职原因不明;交流过程中对信息有隐瞒等。

2. 通过什么背调?
有些大公司会委托第三方公司进行背调,有些是企业HR自己背调。比如有一位候选人,职级比较高,我对他的经历也有很多疑问,我可以通过三种方式来做背调:1. 直接找到对方公司的HR询问情况;2. 打对方前台电话转接人力资源部;3. 在招聘网站上或公司内部找到与候选人有交叉经历的人来背调。通过陌生人或者相对中立的HR获取的信息,往往才是真实可信的。至于那些候选人在职位申请表上留给HR的背调对象,至少有一半是提前打过招呼的。

3. 背调问哪些问题?
简单的做法是把问题罗列出来挨个询问,这样背调对象就会以为是在例行公事,回答通常也没有太大意义(反正不用负责)。精明一点的HR则会和背调对象聊天,取得信任后,再通过他们的聊天内容来捕捉真相。比如询问背调对象当时和候选人一起做过的项目,他们遇到了哪些困难,最后的成果如何等等。问一些定量的问题总比人的主观印象来的可靠。还有一些问题会给背调对象下套,例如询问:如果满分为10分,你给候选人评几分。按照中国人的习惯,大多数不会说是10。这时候HR就会穷追不舍:那你认为那2分是扣在哪里了。这样就能调查出候选人比较隐秘的缺点了。

4. 背调的可信度
过程良好的背调可信度会很高,能够与面试表现和简历相互对照。当然,如果是走到了背调这个环节,也不过是在印证公司对候选人的判断罢了。除非有十分突然的情况,否则还是不用担心的。
背调可以很简单,也可以玩成技术活,关键看HR的个人素养了。


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