返回列表 发表时间:2021-04-03    浏览次数:536

面对学历造假,HR能做些什么?

事实上很多HR都会遇到员工学历造假的行为。这在目前招聘市场是很常见的事情。但对待这样的行为,一般都是从严处理。我们一起来探讨一下学历造假背后的逻辑。

首先,我们如何解读公司为何能辞退7年前学历造假的员工?
一、程序合规,举证清晰。
员工手册是企业与员工双方同意并确认的规章准则。员工手册的有效性来源于它是否具有法律效力。

而用人单位的规章制度要具有法律效力,应当具备3个条件

(1)规章制度的内容应具有合法性;

(2)制定和通过应经过民主程序;

(3)应向劳动者公示。因此,将直接涉及员工切身利益的规章制度和重大事项决定公示或告知员工至关重要。 

所以,员工手册做到这个要求,就是有效的。那么公司可以解除劳动合同。

二、法院裁决体现社会价值观
在满足了员工手册具有法律效力以后,法院裁量的时候也会顾虑社会价值观的引导,如果一个学历造假的人,在公司呆了7年,虽然没有让公司遭受损失,工作也能胜任。但是如果劳动者获胜了。那么这个社会反响会怎么样呢?可想而知,大家都去做这样的事,那么社会征信体系的建设又有什么意义呢?这与社会主流倡导的诚实守信的价值观是相悖的。会造成恶劣的社会影响。

因此,这个案例很好的阐释了HR工作中,要牢牢把握的几个重点:制度内容合法、程度合法。

接下来,我们来探讨一下在实际工作中,作为HR,要如何正确的处理。

首先,学历造假这件事,一定是不对的。曾经我也遇到过并处理过这样的人。的确,学历跟能力不能划等号,有时候我们不得不承认,有些人虽然学历不达标,但是能力却很出众。但我们更多的是遇到学历达标,能力却不达标的情况。
一、与其强调学历,不如考察能力
学历作为入职的硬性标准,从很早以前就开始了。招聘广告里第一条,要求**学历。的确,当我们考察候选人的时候,对于学历高的候选人,自然而然我们会高看一眼。其实就是默认了他的一部分能力。但最重要的,还是要根据岗位区别对待。有一句话写的好,对于特别优秀的,可适当放宽学历标准。其实就是一种很好的人性化体现。这样,HR的工作可能会更有意义。在初期筛选候选人的时候,会更全面的考察候选人,避免错过优秀人才。从源头上来说,学历造假有时候也是找工作的一种无奈之举。如果可以以能力录用人员,也许劳动者也就不需要造假了。


二、入职背调,势在必行
越来越多的行政机关不再出具各种奇葩证明。落户申请时越来越多采用承诺书的方式。越来越多的社会行为背后都传来一种声音:征信体系的建设越来越广泛使用到社会各行各业。只要一旦征信出了问题,就会有连锁反应。甚至包括交通出行、贷款、教育、工作等。所以,入职背调,已经成为时下普遍的做法。而背调的数据来源,是各机构的大数据以及线下的采访通话。尤其是学历背调,很容易就可以从学信网上查到学历真假情况。完全不用等到工作好几年后。如果公司真的这么在意学历的话,那么入职前就可以第一时间做好信息核实,以免耽误双方的时间。

三、人力资源工作的SOP
HR的工作细致繁琐。主要也是为了后续的劳动争议。前面说了,所有制度内容要合法,流程要合规,才能站得住脚。避免以后劳动仲裁公司方利益受损。这也是HR工作的价值所在。但是人员流动性高,手续的繁琐,也会增加HR的工作,造成疏漏。所以,不仅文件要全,流程要对,更重要的是HR要让自己的工作变得简单高效。避免因为人为的原因造成疏漏。导致风险发生。制定一份HR工作的SOP,把问题解决在前面。别让最初级的HR背锅。这是HR管理者的责任。

我记得《安家》里面房似锦就是学历造假,被公司处罚。我看到这里的时候,心里很酸。家庭的责任让她没能完成学业,可是工作又必须要有学历这块敲门砖。如果当初她没有学历造假,也许她根本进不了公司,那她又怎么实现自己的价值呢?我们作为HR,在做招聘的时候,也一样需要思考什么样的人是公司需要的。切忌生搬硬套,画地为牢,追求表面的“合适”。而错过了很多努力生活努力工作不向命运低头的人。事实上很多企业家和创业者在刚开始奋斗的时候,也是非常普通的。往往是毅力和不服输的精神,让他们最终走向了成熟和稳健。作为企业HR,要记住衡量一个人的标准,往往是在标准之外。而衡量一件事的价值,在于是否利他


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