背调操作要点：　

1.与客户进行沟通，参考目标职位的素质模型确定背景调查的内容。

2.确定调查的对象和范围。

3.设计相应的调查问卷或提纲。

4.设法取得调查对象的合作。

5.运用一定的方法或技巧解决较棘手的问题。

6.提交背景调查报告。

7.适用于中高层管理人员和核心、关键岗位的人员

企业为了规避员工的用人风险都会对候选员工进行背景调查，尤其是担任企业中高层的员工对于企业来说背景调查就会更重要了，那么背景调查都需要哪些策略和技巧呢?

企业对员工进行背景调查之前一定要获取被调候选人的同意授权，才可以进行调查，否则会涉及到员工的隐私问题。

在求证时主要证实求职者工作经验和学历的真实性，学历可以直接从学信网上查询到，即便是国外的学历也可以通过相关的学历网站上查询到的。

对于员工的前工作经验，主要通过相关的同事或者上级领导进行了解，有的员工会留下证明人的联系方式，但是防止证明人与求职者串通好，在背景调查的时候还要了解第三个人对求职者的评价。

如果在对其候选人调查的信息有限时，可以委托给专业的第三方背调公司（观火背调）进行更加专业的背景调查。

如果人力资源工作者不了解求职者之前工作的企业，那么可以通过社交圈子，进行联系相关人员，最好能够面谈全面来了解求职者的情况。

需要注意的是以上几种方法是企业人力资源工作中对员工进行背景调查的策略和方法，大家可以根据自身的需求进行相应的参考，目的是能够招聘到适合企业工作岗位的合适人才。

任何工作都讲究技巧，背景调查也不例外，有战略地进行调查，才能够让背景调查顺利展开。以下三点建议送给你，希望你的背景调查能够顺利进行！

一．不走“过场”

不走过场，就是抓“主要矛盾”，直接找到其上级领导。可能实际操作中会有这种情况：应聘者在过往工作经历的联系方式、直接上级一栏内什么都没写，或是写的电话和手机都是自己的熟人；简历里曾任职的公司在工商局或者网络上根本查不到；或者简历里其所写的部门与实际中此公司的部门编制并不一致；对方的HR是新任职的HR，对某某某并不了解且又没有完整的人事档案。

对于在背调时出现的这样的问题，我们要高度加以重视。

1. 直接上级一栏内写熟人的电话。应聘者在领导联系方式里写熟人电话，等你打过去的时候，对方一听是背调，很可能就会尽量为应聘者说好话。这个时候，可以联系应聘者明确说明需要前领导联系方式，如果对方表示不清楚，可以索要公司人事电话，通过人事联系前领导。2. 应聘者过往工作过的公司无法查证。

这种情况下，建议HR先打电话给应聘者，再次确认其公司名称，如果对方无法提供，那么是否录用值得商榷！应聘者真的不清楚其过往所在公司的全称也是有可能的，但连自己公司的名称都不知道，只能证明他对于以往的公司、工作没有热情，也不认真对待。

3. 无法转接到被调单位的人事主管电话。

人事主管换人或联系不到也是很常见的问题，可以通过应聘者前公司的其他同事找到人事主管的个人电话。但是如果是对应聘者做业绩的背调的话，不建议找人事，他们对应聘者的具体工作情况和状态并不是最了解的，相对来说，找到应聘者的前主管或前同事更能了解到其真实情况。

二．精心设计逻辑问答

在做背调时，很多情况下被调查的单位人事负责人由于各种各样的原因是不会跟你说大实话的。这个时候，HR就要整理一下调查话术了。

比如，想得知A在原单位的业绩如何，可以这样问：“您给A涨过薪水吗，除了工龄工资或者是公司全员普调之外？”“如果有涨薪水的名额，您是否会先考虑A呢？”不要以为这是跑题了。想一下，一个业绩或能力不错的人，老板一定会想办法留他，而留住员工的第一个行动一定就是涨工资。

再比如，要想了解A在原单位的人品，可以这样问：“A提出离职后您挽留了吗？” “如果还有合作的机会，您会重新录用他吗？”。就算A业绩确实较一般，但人品非常好的话，我想对方一定会回答挽留过，有机会还是会一起合作的等。

三．最后的重点是：沟通能力、团队合作影响力、说服力、人际关系

想一下，一个能力与业绩都非常不错的人，但他的团队能力很差；一个说服能力与沟通能力很不错的人，可人际关系却不好。这样的人，到了你的团队里，估计也不会有很大的改善！在没有矛盾和冲突的情况下，大家都是一团和气。那么怎么能从侧面了解到这个人真正的沟通能力和人际交往能力呢？

背调，不论怎么做，目的都是了解到应聘者的真实情况，不论你要问的人还是要提出的问题，都应该和被调查对象需要有的工作能力是相关的，把握好调查重点，才不会浪费时间和精力。