返回列表 发表时间:2021-05-08    浏览次数:759

背调中简历作假怎么分析?

1.基本情况:作假指数★☆☆☆☆

包括姓名、性别、年龄、身份证号、居住地和联系方式等等。这是人与人最基本的识别标识,而且通过身份证立刻可检,作假意义不大。

当求职者由于某些原因,例如年龄不足18岁或超过退休年龄,就可能作假,在查验证件时借用他人身份证。因此对年龄比较敏感的岗位,例如洗车工、清洁员、保安员等,建议在初次面试时就查验证件,仔细核对照片和本人是否一致,不要因为疏忽大意而浪费时间和成本。

此外,由于各种原因有的人会使用两个名字,也有公司因担心各种纠纷而在招聘中有个不成文的“潜规则”,那就是拒绝使用有两个名字的人。我认为这需要谨慎对待,一定要强调入职后员工必须使用身份证的名字,而非其他曾用名或惯用名。

2.求职意向:作假指数★☆☆☆☆

包括期望的工作区域、行业、职位、月薪等等。这是关于双方能否成功匹配的初步要求,作假就意味着相互耽误,没有实际意义。但是由于求职者对自身的定位不清晰,或对标准简历中的范围界定不理解时,很可能会提供错误信息,因此需要进行甄别。具体而言,公司对于某些声称适合各个行业、各个职位的人,在选择上应该有个比较明确的倾向,以便筛选。

有个细节容易出现作假,那就是“目前状况”。求职者可能担心招聘单位不接受实习生就会谎称“毕业”,担心由于当前在职而降低面试几率就会谎称“已离职”或“一周内上岗”。对于前者,我会直接询问几月份进行毕业答辩即可判断对方是长期的选择还是短期的实习;对于后者我也会直接询问是否已经从上家公司离职,如果对方非常肯定,通常,我会假设是真实的后期在面试中继续沟通;如果对方含糊其辞,试图曲线表达已经离职了,我会继续追问工作交接的具体情况,一般经过两到三个不同问题的询问就能判断真实情况。这通常是用于岗位需求紧急的情况,不太紧急时可以接受对方在职的求职。

3.教育经历:作假指数★★★☆☆

包括接受教育的学历水平、时间区间、所在学校、所学专业等。

随着十多年来高等教育的普及,越来越多的岗位都要求学历在大专以上。当学历成为求职路上的“绊脚石”,也就成了作假的重灾区。前些年办假证的比较多,但近些年法律打击力度大而且有了互联网查询功能,被有效遏制了,但仍然有人在这方面作假。

应对方法是核对求职者是否与所持学历证书为同一人,如果是则按照编号在学信网(中国高等教育学生信息网)上查询,查询范围是国家承认的各类高等教育学历证书(含学历证明书),包括研究生、普通本专科、成人本专科、网络教育、开放教育、高等教育自学考试以及高等教育学历文凭考试等。但是2001年及以前的学历无法查询。

有些公司对基层岗位也有学历要求,例如服务员要“高中”及以上,那么这一点就很难甄别,小学和中学时代的毕业证很少有人保存至今,而且这样的要求实际意义不大。因此建议以求职者的表达作为真实情况进行登记,重点考察其他方面的要求和能力。

4.培训经历★★★★☆

与教育经历比较类似的是培训经历,区别在于这里往往是指在职期间接受的比较正式培训,包括时间区间、授课单位、所学课程,等等。求职者为了把自己包装得更加完美,倾向于在这里浓妆厚抹,因为这些在职学习几乎无可查证。

难点在于这些培训不是国家组织的,而是一些民间企事业机构举办的,因而标准各异,水平参差不齐。对某些行业而言,有公认较好的培训机构,这比较容易了解其含金量。

对其他不熟悉的培训而言,通常会在面试环节进行了解。我们可能会询问课程的具体内容、讲师和学员状况,这都是表面现象。实际招聘中,我更倾向于询问求职者是否具备相应的知识:最好是销售部门的负责人与人事部同场面试,专业的问题由专业的人员询问和辨别,他们比人事部更容易判断求职者的真才实学;如果销售部门长期不参与面试,那么我的做法是直接到其部门参与业务知识的学习掌握,再与其领导沟通面试中的具体问题,可以初步判定。

5.工作经历:作假指数★★★★★

包括历史工作的单位、职位、年限、工作内容以及工作成果等。应该说,很少有简历完全真实地呈现一个人过去的全部经历;也很少能够完全发现一个人的工作经历中的全部作假。但毫无疑问,这是求职者和面试者博弈的重点区域。

(1)从简历上看破绽:几份工作的时间是否连贯,岗位与内容是否对应,薪酬和晋升是否符合逻辑,等等。这些都属于一眼能看出来的,但需要配合相应的问题和回答才能判断是真实的还是作假的。例如销售人员可能出现前一份工作的薪酬高于后来工作,因为这是高弹性的岗位,与产品价值关系也很大。

(2)从经历中看能力:我们都知道,经历永远不等于经验,做了10年的销售未必就具有10年的销售经验,更不等于具备销售精英的能力。因此除了从经历中分析求职者的动机和基本素质外,我们更多的是要从中来看他是否具备相应的能力。也许对方完全没有撒谎,但就是不具备销售能力;也许简历中有瑕疵,但他具有很好的销售能力。具体的应对方法就是建议采用行为逻辑面试法(BBSI)和STAR的追问技巧,作为招聘专员这应该是基本的技巧,请自行补课,篇幅所限不再赘述。

6.个人评价:作假指数★★★☆☆

主要包括个人性格特征、兴趣爱好及其他自我评价。相关内容作假指数算是中等,因为有人喜欢抄袭而不善于总结,随意填写;有人追求过度完美,反而出现矛盾。我认为个人评价本身就不具有客观性,仅能作为参考,一方面作为印证你对他的评定,仍然可以采用行为逻辑法来证实其评价是否客观;另一方面可以更多地了解求职者,也许入职以后可以在其他方面发展。

综合上述,仅仅从简历上来筛选,很难准确判断求职者是否撒谎;最好是能把简历和初试结合起来,判断对方说谎的程度,是属于可接受的美化(化淡妆),还是属于过度夸张(浓妆艳抹),或者从本质上而言就是欺骗(重新打造),据此决定对方是否能够进入复试环节。不要因为一点点的瑕疵就否定一个人,尽量给双方更多的机会和选择,也给企业节省更多的时间和成本。

此外,需要特别强调的一点是,简历不代表一切,只是说明过去;素质能力才是关键,可以展望未来。你招聘的是未来能够给公司创造价值的人,那么必须基于逻辑的、专业的推理和预测。识人难免有错,但假如总是有错,那说明你需要修炼的是招聘面试技巧,而非对方的谎言。