返回列表 发表时间:2021-07-27    浏览次数:258

面对履历造假行为,HR应该如何识别真人才?

首先,需要设置好具体的调查维度,建议从以下几方面入手:


1、任离职时间

2、职位、职级

3、汇报对象

4、离职原因

6、劳动纠纷

7、薪酬福利

9、违纪违规

10、竞业禁止

……


以上项目是“工作履历核查”常见的调查维度,由于每个企业招聘的职位、职级会有所不同,企业可以根据各候选人的具体情况,设置相应的背景调查深度和广度,以便核查候选人的真实信息,如:根据职级职位(中高层管理者与一般基层员工)、特定岗位(财务、审计人员、运输从业者等)或者行业特性(金融机构人员、地产行业人员等)等进行规划。

其次,选择专业的背景调查方式,常见的背调方式有HR自主开展、猎头开展,和第三方背调机构开展。如果想要获得更科学、全面、客观的背景调查结果,应该优先选择第三方专业的背景调查机构。

作为第三方专业的背景调查机构,观火征信可以以行业、职位划分为基础,依托360度全面覆盖的科学访谈模型,合理定制化设计访谈证明人问题,通过对候选人前雇主HR部门和直接主管的访谈,核实候选人的任离职时间、职位、离职原因、竞业限制、劳动纠纷等情况,帮助雇主筛选到符合岗位任职资格的候选人。

在求职过程中,企业和候选人是天平的两端,而“信用”作为杠杆起着平衡的作用。对企业,在HR做好招聘工作之余,需要加强对候选人背景调查力度,把控好因候选人诚信缺失而带来的用工风险。对候选人而言,虽然个人信用无法量化,但诚实守信是每一个人都应具备的优良品质,注重职场信用积累,也会获得企业的信任。