目前在职场的招聘环节中，企业方如果对面试结果没有太大的异议，在发送offer之前，都会对候选人开展背景调查。
作为招聘方，在付出了大量的时间和经济成本之后，选定了合适的候选人，当然希望背调结果与候选人提供的信息能基本保持一致，候选人能顺利入职最好。
但在很多时候，背景调查报告结果并不尽如人意，总是存在这样那样的差异。那么，遇到这种情况该如何处理呢？
1.记录差异信息
在对候选人进行背景调查时，要根据职业特性和岗位需求重点关注核心调查项目，关注存在较大出入的项目，对比差异的详细情况，并做重点记录。
2.验证差异信息
对差异信息进行二次论证和交叉验证，对于背调过程中发生的疑点和存在出入的地方，引起重视。比如在工作履历的核实中，将有异议的地方对多个证明人进行问询，获得不同角度的反馈结果，确保信息的真实性。
3.分析差异信息
详细记录和验证差异信息后，先不要着急对员工进行分析评价，而是先去探究这些差异产生的原因。差异的原因可能是由于候选人提供了虚假信息，可能是候选人对简历进行了美化，可能是候选人对自己的一些经历记忆模糊或者表达有误，也可能是由于自己调查的信息不够全面，存在误读等等。
只有知道存在差异的原因是候选人有意还是无意的，才能对背调结果做出更加客观的判断。
4.了解企业需求
排除背调结果的差异不是其他客观因素之后，就要根据具体的用工需求来评价，背调结果不是为了赶尽杀绝，也不能一刀切，并不能因为有差异，就对候选人进行全面否定。
例如，企业无特殊要求的情况下一般能够接受候选人一到三个月内的工作时间误差，能够接受简历轻微的美化和瑕疵。而对于主观原因造成负面影响的，违反法律法规，涉嫌重大事件隐瞒和欺诈的，完全虚构的情况，企业也应坚定立场，拒绝候选人入职。
背景调查不应是简简单单的筛查，而是一个对候选人负责，精益求精的过程，只有在发现问题的基础上，不断挖掘与分析，保持科学的态度和客观的立场，才能真正做到规避用工风险，实习高效人才匹配，共建公平稳固的招聘新业态。
