返回列表 发表时间:2021-08-03    浏览次数:769

HR背调问不出真话怎么办?

①职位调查


举个例子:


应聘者小Q在其工作简历中,是这样写的:


“2004年2月——2008年2月在某公司任职总监。”


但经过背景调查,发现小Q是在2004年2月至2007年5月任经理,从2007年6月被任命为总监,2008年2月小Q离职。


背调分析:


单就真实性来说,小Q的简历不算是简历造假,只能是信息不准确,因为它只记录了离职时的职位,但不同的时间,决定了他能不能被下一份工作单位录取。


针对职位的调查,就要了解应聘者在上一份工作离职时的职位、职位任命时间、期间的最高职位。也就是将职位这一个点,拆分成几个不同的有逻辑性的问题去问。


②离职原因调查


举个例子:


小Q面试时说自己的离职原因是这样的:


“公司被收购,部门所有人员被遣散。证明人是W,Q称W是他的直接上司。”


背调分析:


经调查Q所在的公司仍在正常运行。


Q与W同时离开公司,并且W也不是Q的直接上司,而是部门的同事。该公司的人事经理与Q有工作往来,但不愿正面回答Q具体的离职原因。


在做完背调之后,该公司主动来电提醒,在背调时应该更加谨慎。事后,Q也发邮件解释离职原因。


调查离职原因,一是,要注意找真正了解应聘者的人员,比如候选人的直接上级、现任HR等等最熟悉候选人,最为客观的岗位;二是,注意保密性,不了解应聘者情况的人选,最好不要打扰。


在实际操作中,对于那些证明人,应该主动证实其身份,并且可以通过多问过去事实的方式,比如:


“请问您与xx共事大概多久了?”

“具体是从什么时候到什么时候呢?”

“xx离职时,您当时还是他/她的上级吗?”


③职位调查


举个例子:


候选人小Q面试时,对于自己的管理能力是这样描述的:


“在前一家公司任职行政人力总监,管理团队10人”背调结果显示,该应聘者团队的10人中,保洁3人,前台1人,行政助理1人,司机有5人。”


背调关键:

下属人数的多少不一定能作为候选人管理能力、专业能力的体现。对于候选人的专业能力,应该在面试现场对其下属的人数以及具体职能分工进行提问,并且在背景调查时与上一家公司的HR进行确认。