很多人在面试的时候，都会通过“美化”简历来包装自己，把一些没有做过的事情，在简历上写上一些相关的经历，当他们在跟面试官交流的时候，胡编乱造一些信息从而蒙混过关......

为了避免这种情况的发生，企业开始对入职员工进行背景调查。那么，资深HR如何做好背景调查?什么时候做?

常见的“美化”简历的情况分为以下几种：

1、学历造假

最为普遍的就是伪造学历了，或者是只学完课程但是并没有拿到学位证书，却还声称自己达到了某个学历。

2、工作时间造假

这种造假可能并不被重视，有的候选人为了让HR看到自己的工作经历比较稳定，会延长一段工作经历的时间。但是，对于这种情况很可能会在背调中被发现，而且不会被当做小失误而被原谅，一般会被认为诚信有问题。

3、工作岗位造假(一般有2种情况)

其一：对于某岗位的工作时间夸大

其二：夸大工作描述，比如工作岗位，在描述参与某项工作的情况时将自己描述成项目Leader或占主导地位。

对于关键岗位来说，做好背景调查还是很有必要的。在现实生活中，有很多的企业往往不重视这个环节，导致给企业带来了较大的用人风险。

那么，资深HR如何做好背景调查?

一、调查内容影响背景调查的有效性

背景调查验证的信息一般包括候选人的身份户籍、不良记录、吸毒涉毒、诉讼记录、学历学位、专业资格、商业利益冲突、工作履历、工作表现等等。

所以，背景调查应该根据具体的岗位设计调查内容，对于不同的岗位，背景调查也应该有不同的侧重点：

基层员工和毕业生：重点验证身份户籍、不良记录、学历学位和工作履历等信息。

中、高层管理岗位：在调查中更注重职业素养，比如专业能力、管理能力、向上或者向下的管理能力等等。由于中、高层管理岗位会涉及到企业的关键信息和核心技术，因此也可能会调查其曾经的职责范围、工作表现、团队合作能力、抗压能力。

二、调查方式影响背景调查的可靠性

候选人的身份信息一般可以查身份户籍，这种造假较少。学历、职称等虽然容易造假，但学历可以通过学校或学信网核实，需要注意的是对于2001年以前的学历，学信网是查不到的，如果有足够预算的话，可以委托第三方背调机构进行，比如全景求是，他们可以利用官方的渠道去查询候选人2001年以前的学历信息，调研周期相对较短。

唯一水分比较大、不容易验证的是工作经历和表现。不建议直接使用候选人提供的联系方式，建议通过自助查找的方式在网上搜索候选人上家单位的电话，向人力资源部门了解该员工的职务、工作经历、劳动关系等状况并录音。如果仍然不放心的话，可以请人力资源部门提供候选人的直属领导的联系方式进一步验证，将两者提供的信息进行比对。

三、做背景调查时需要授权

对于有无违法记录、财务、社会关系等信息可能涉及到候选人的隐私，如果未经候选人同意的话，贸然调查可能会涉嫌侵犯个人隐私，引起法律纠纷。所以建议HR在进行背景调查的时候，让候选人书面签字授权单位对其信息进行核实，降低企业的风险。

背景调查什么时候做?

一、入职前

一般针对已经通过面试流程的候选人进行背景调查，时间安排在面试结束到上岗前这段时间，这样工作量相对较少。但是对于高层次管理的岗位，最好是在初试通过后进行背调。如果在背调中发现诸多的疑问，可在复试中做针对性的考察。

优点：一旦发现造假，用人单位可以灵活处理，降低风险。

缺点：时间紧，不一定能调查充分，候选人也可能因为等待的时间过长从而入职其他公司，导致用人单位失去优秀人才。

二、入职后

在员工试用期之内进行，企业的试用期一般在1-6个月，这段时间是完全可以进行充分的背调的，还不用担心失去优秀员工。

优点：能够尽快的吸引优秀的人才。

缺点：企业辞退员工要冒很大的法律风险，而且如果该员工存在职业道德问题，会给企业带来很大的损失。

业界最好的做法就是，大部分普通的岗位可采取入职前做背景调查，对于紧急招聘的关键岗位，可在入职后进行背调，需要在法律上做好相应的防范预案。