返回列表 发表时间:2021-04-06    浏览次数:1348

背景调查问哪些问题

请问背景调查一般会问哪些

以我们之前调研过的四家大型背景调查机构,以观火背调为例;一般会提供下表这些调查项目:

总结起来的话就是以下三大类:证件信息、职场表现以及个人信用。

背景调查中的调研项目大致可以分为三类:

第一类是证件类信息,诸如身份证、学位证等信息,调查此类信息主要目的是为了防止候选人在证件方面造假;

第二类则是职场表现,包括了工作经历、工作能力等信息,避免候选人夸大其工作能力;

第三类则是个人信用类,包括了信用记录、商业利益冲突等信息,此类调研一般对公司高层进行,可以避免出现公司机密泄露甚至于被竞争对手公司窃取的情况。

每家都有自己的调查流程,并且是以正规渠道为主,比如公安系统或者是其他系统的官方数据库等等。正如我们之前所提到的,正规机构的背景调查项目,并没有一般人所想象的那么见不得光。

在另一方面,公司HR或者猎头进行的背景调查,很多情况下都是地利用自己的"圈内关系"进行调查,消息大多来自“口口相传”。这样做的好处是能挖到不少隐秘的边角料,但坏处也很明显——就是可能会出现情报不准的问题。

另外,需要特别说明的是:在开展背景调查之前,正规的背调机构都会提前用“书面方式”告知被调查者,征得同意之后才会开始调查。

那么,背景调查问哪些问题?总结如下:

通用的规律就是:向合适的人问合适的问题,多问数字少问感觉,多问事例少问评价,做判断的时候封闭式提问去求证,记录要引用证明人的原话而非自己的总结。(下面以小火为例)

1、请问贵公司之前是否有一位叫小火的员工?

2、请问小火是什么时间入职、什么时间离职的?

3、请问小火在贵公司是什么职位呢?

4、请问小火是什么原因离职的?

5、请问小火在职期间的工作表现怎么样?

6、请问小火在工作上有什么优点和缺点?

7、小火在贵公司入职期间是否晋升过?

8、如果小火想要回到贵公司上班,你们还会接受他吗?

背景调查核心问题如何设计?

背景调查是体现一个HR的综合业务能力,尤其是背景调查中需要询问的问题如何设计体现出了一个HR是否胜任的关键指标,这些问题怎么分类,怎么具体,询问的方式,是否有前后逻辑关系,都需要在前期做好相当充分的准备,把这些准备尽量可以文字话,作为访谈时候的提纲,这样访谈起来既有逻辑,又不会有疏漏,如果前面聊到的部分,后面也不用重复,以下我们具体看一下背景调查的核心问题如何设计?

背景调查 背调

虽然背景调查能有上百个问题,但是核心就那么几个。笔者把它们整理成易于操作的小模型,今天分享给大家。

前置条件

核心是之前提到的“进行背景调查需要候选人口头或者书面同意,并提供相关人员的联系方式。”具体如下:

1、通知候选人要对其之前工作表现向前公司了解情况。

2、请候选人提供之前曾经共事过的上级与下属各一位。

3、告知候选人会向其前公司人力资源部了解具体情况。

Case Study

候选人Huck有五年经验,应聘销售经理职位。当了解到要进行背景调查后,Huck说:“我毕业证丢了只能提供复印件,就读的大学合并了档案也查不到,老师都换了找不到人。之前两家公司都倒了,前上级和下属也都联系不上。”

HR:“那有什么能证明您之前学习和工作经历的人吗?”

Huck:“我妈!”

……

点评

以上是真实发生过的事,Huck并没有入职。诚实是基本品格,否则能力越强给公司造成伤害越大。笔者的习惯是在告知候选人要做背景调查的同时提一句:“之前面试中有什么不准确的地方,您现在有一个机会纠正。否则背景调查过不了,双方都是损失。”此时,听到的回答五花八门。

一、“此人是谁”核心两问——询问对象:前公司HR

1、请问候选人在贵公司担任的具体职务是?

此问题提出是基于两种情况:一是候选人有意夸大了职务。比如:之前是专员简历里写经理,之前是经理简历里写总经理;二是有些公司对内职务和对外职务不一样。比如:为开展业务方便销售对外一律印成总监,内部职务是经理。职务有差别,薪酬水平自然不同,需要搞清楚。

2、请问候选人在贵公司具体入职和离职时间?

相当部分候选人会“适当”延长自己在上一家公司在职的时间,从而在简历上让自己的工作经历很有连贯性。前公司HR能提供真实信息。至于候选人“延长”在职时间的底线是多久,各公司容忍度不同。笔者的底线是三个月之内,比如:“候选人写2015年6月离职。与前公司沟通发现此人其实是2015年初就已离开”的情况是不能接受的。

二、“做过什么”核心两问——询问对象:前上司、前HR

1、请问候选人之前在贵公司XX项目(业绩)表现如何?

此时,请拿出面试记录及候选人简历进行对照。前上司是比较了解候选在具体项目上表现如何。要有效区分以下两种情况,其一“候选人自身努力产生了良好工作成果”,其二“候选人在职时,刚好处于公司大发展阶段,所以有良好工作成果”。如果是后一种情况,要适当降低对候选人所具备能力和入职后表现的期望。

2、如果请您用三句话概括下候选人的工作特点,您认为是?

上司站在更高层次,看到的问题也更加全面系统,因此总结出的特点也会更加准确。虽然多半都是正面的内容,但是经验丰富的HR能从中听出门道。笔者之前做过某次背景调查,上司对候选人的评价之一是“做事肯冲,但有时比较急燥。比如这次离职,他就给了我一周准备时间。实在是……”上司当时的不满感觉快从电话那头儿溢出来了。

三、“如何做的”核心两问——询问对象:前下属

1、如果再次选择,您还会跟候选人成为同事吗?

所有背调问题里,笔者感觉这个最能恰当说明候选人在之前公司的为人处世。对上司可能很多人会忍,对下属则未必。不可否认,专业水平是关键因素,良好的处世能力,也是候选人之后是否能有良好表现的重要因素。那些动辄就以攻击或者侮辱性语言与下属交流的人多半会成为公司的麻烦。往往这种人还不自知,会提供“顺从”下属的联系方式。笔者某次做背景调查时,候选人的前下属是这么回答的:“我不愿意再跟这人共事。能力没问题,就是人品没法恭维。只能说到这一步了!”

2、您知道候选人从贵公司离职的原因吗?

写在纸上和候选人自己说的离职原因多半是“为谋发展”或者“公司搬家”之类的,可信度有待确认。候选人在前公司的下属多半了解真正的原因,比如:公司提成没兑现,组织架构变动被调整掉等。了解真正的离职原因有助于安排候选人在新公司的工作。笔者有个观点“从根本上看,同一个人从每家公司的离职原因都相同。想长期留住优秀员工,只需要找出这个原因即可。”

背景调查的问题核心要素有几个,问谁,问什么,怎么问,当然以上只是一些基本技巧,其实在实际背景调查过程中要比这些问题复杂的多,但是这些基本要素是每一次背景调查中都要不断确认的,这些问题也可以和多个候选人来询问,这样可以做到交叉验证的效果,增加答案的真实性,同时还要又一些问题是核实证明人本身的,这些问题要掺杂在正式问题中,不经意的问出,这样才能看到证明人的第一反应是什么样的,往往证明人的第一反应就说明了所有的问题和他所说的真实性,这些都需要反复不断的练习才能达到。