返回列表 发表时间:2021-04-06    浏览次数:499

背景调查出问题会怎样

已收到offer,背景调查出现问题?

理论上是不用赔偿的。但是也存在风险。背景调查等,除非是很明显的学历造假等,能很容易证明的不合格,否则很难说,员工不合格。所以建议,先调换岗位。不要一上来就提解约,更不要招进来之后“冷暴力”,容易让其他员工寒心。Offer上是说了会做背景调查,是否有注明不通过背景调查offer不成立,是否有约定过不通过背景调查的标准?如果约定了会比较保险一点。以前碰到体检不合格拒offer的,还是适当赔偿了。

背景调查出问题,到底用还是不用? 

背景调查已经被越来越多的企业重视起来,成为了企业招聘过程重要的一个环节。尤其对于公司中高层职位、涉及资金岗位、涉及核心机密岗位、以及特殊岗位(秘书、司机、保镖等)背景调查的重要性不言而喻。今天我们就来聊聊关于背调HR关心的一些问题。

之前看到过这样一个热门的帖子——《藤校毕业造假,混进鹅厂当了高管》

腾讯一在职员工最近被挖出来,2014年在纽约哥伦比亚大学念统计研究生,其实2015年5月,也就是第一年就因为成绩过烂被学校直接退学,而且撤销了留学签证。但为了面子没有告诉父母,也没有告知身边的同学好友,就一直留在美国假装上学毕业工作。直到2017年回国,然后宣称藤校毕业在CapitalOne工作过混进腾讯,学历造假经历造假,现在还是管理级别,负责某个业务项目。在纽约期间号称自己在纽约Capital One银行工作,由于没抽到工作签所以回国了。可如果被学校退学,学生签证会直接失效,没有以合法身份去实习工作的,所以在美工作经历存疑……但此人一贯作风,简历学历全部可能都是假的。令人惊讶的是,当事人拿着名校的文凭通过笔试面试进去不稀奇,但拿着假文凭通过笔试面试进去了还没被查最后混到管理层才牛,当事人心理素质真的无敌强。事情后续追究的话,HR恐怕是难逃其咎,这背景调查是怎么做的?

招聘有多难,相信HR同行们都清楚,但欲戴其冕必承其重。有人才专家指出:“如果聘错人,公司平均要付出15倍于薪水的代价。”所以,招聘过程中HR也难免会犯下一些错误,给企业发展带来消极的“连锁反应”。事实上,由于HR本身专业知识的局限性,加上获取信息途径有限,很多的背调流于形式化,甚至会出现严重事故。

做了背景调查,为什么有些作假信息还是没发现到?

招个合适的人很难,当背调中发现职位夸大了要不要继续用?

电话给候选人原单位做背调时,得到的反馈都是敷衍式,挖不到深层次的信息怎么办?

那么,如何进行有效的背景调查?背景调查出问题了,这个人到底用还是不用?

一、如何进行有效的背景调查

通常情况下,背景调查环节会涉及到敏感、高端的岗位,这些岗位的候选人履历比较丰富,需要核查的范围也比较广,比如教育信息、就业信息、身份信息、是否存在违规记录等都需要进行调查核实。如果在遇到个候选人有海外工作经历或者学习经历的话,语言、时差、信息渠道等多项差异因素,是企业对候选人海外经历核实过程中的巨大阻碍。

调查结构化

做背景调查时候可以像结构化面试一样,比如你将要对一名销售总监做背景调查。你需要做出两点。

(1)销售总监的关键素质:比如团队的培养怎么样?有什么激励手段?销售体系是怎么搭建的?等。

(2)对其证明人提问:例如可以问这些问题,你认为他平时在带领属下完成销售任务的时候有什么激励措施?有什么培养措施?工作开展如何?如果满分10分,你会给他评价多少分呢,如果你评8分,你认为那两分有哪些地方做的不好?等等,这里要注意在设置问题的时候不能泛泛的提问,要把问题量化和具体化才能找到我们想要的答案。

360°调查

比如对销售总监做背景调查,我们调查的对象涉及很多,例如他的上司,下属,同事,客户,人力资源部等等,跟销售部门接触比较多的人。并且可以进一步请他的老同事引出第三人甚至是第四人进行提问。也可以通过业内朋友询问人选情况。

第三方背调公司

在实力允许的情况下,可以选择第三方背调公司进行员工背景调查,不仅可以帮助企业降低疏职雇佣所带来的风险,还可以有效地提升候选人在背调环节的感受。

二、背调出问题,用还是不用?

发现背调出来的信息和应聘者所提供的信息有出入的话,这个人到底用还是不用?我们分为三种情况:pass、再确认、酌情允许。

Pass

1、学历造假(完全虚假、专科/本科、分校/总校、成教/全日制差异等)。

2、虚构工作经历,伪造职位。

3、违反法律、有犯罪记录。

4、严重的征信问题。

5、劳动关系问题:因过失被开除、有否有严重违纪违规行为、有培训协议约束、有竞业协议约束等。

需再次确认后再决定

1、工作态度等主观类评价不佳。可以换人询问。一般在员工离开之后,原公司的人都会出于礼貌,说一些还不错之类的话,如果本来就是大家都比较认可的人,赞美之词自然不会少。但如果多名证明人口风都偏向于不好的话,虽然不能证明这个人能力一定不行,但最起码可以知道人缘一般,也可以说情商一般。

2、职位有出入。有些公司的职级序列合同上和日常工作中的叫法有出入。

3、隐藏信息,调查清楚后再决定。

4、有说不清的信息,调查清楚后再决定。

酌情允许

1、入离职时间误差少于2个月。

2、总收入误差在10%以内。

背景调查是企业招聘工作不可缺少的一个步骤,但合理的利用背调结果更为重要。所以对于HR来说要设定一个招聘的底线,要根据企业现阶段岗位的紧急程度、人选的稀缺程度,背景调查结果的参考应当与用人部门、公司高管协商决定

第一,就算人才被企业录用,也是存在保证期的,有些单子要求三个月,有些单子则要求六个月甚至一年。

如果在保证期内企业查出了任何问题,企业很可能辞退该员工,并且也会问责猎头。

第二,背景调查不仅仅存在于猎头公司内部,很多公司里的HR也会对高端人才做专门的背景调查。

猎头能查出来的东西,客户公司的HR也能够查出来。所以,如果猎头刻意隐瞒事实,估计就会被企业列入黑名单了。

第三,如果是在小众行业或者是中小城市,这种风险就会更大。因为每个行业圈子都很窄,很多同行彼此之间都是有所了解的。

即使没有被公司HR察觉出来问题,也有可能会被公司里的其他同事发现问题。