已收到offer，背景调查出现问题？
理论上是不用赔偿的。但是也存在风险。背景调查等，除非是很明显的学历造假等，能很容易证明的不合格，否则很难说，员工不合格。所以建议，先调换岗位。不要一上来就提解约，更不要招进来之后“冷暴力”，容易让其他员工寒心。Offer上是说了会做背景调查，是否有注明不通过背景调查offer不成立，是否有约定过不通过背景调查的标准？如果约定了会比较保险一点。以前碰到体检不合格拒offer的，还是适当赔偿了。
背景调查出问题，到底用还是不用？
背景调查已经被越来越多的企业重视起来，成为了企业招聘过程重要的一个环节。尤其对于公司中高层职位、涉及资金岗位、涉及核心机密岗位、以及特殊岗位（秘书、司机、保镖等）背景调查的重要性不言而喻。今天我们就来聊聊关于背调HR关心的一些问题。
之前看到过这样一个热门的帖子——《藤校毕业造假，混进鹅厂当了高管》
腾讯一在职员工最近被挖出来，2014年在纽约哥伦比亚大学念统计研究生，其实2015年5月，也就是第一年就因为成绩过烂被学校直接退学，而且撤销了留学签证。但为了面子没有告诉父母，也没有告知身边的同学好友，就一直留在美国假装上学毕业工作。直到2017年回国，然后宣称藤校毕业在CapitalOne工作过混进腾讯，学历造假经历造假，现在还是管理级别，负责某个业务项目。在纽约期间号称自己在纽约Capital One银行工作，由于没抽到工作签所以回国了。可如果被学校退学，学生签证会直接失效，没有以合法身份去实习工作的，所以在美工作经历存疑……但此人一贯作风，简历学历全部可能都是假的。令人惊讶的是，当事人拿着名校的文凭通过笔试面试进去不稀奇，但拿着假文凭通过笔试面试进去了还没被查最后混到管理层才牛，当事人心理素质真的无敌强。事情后续追究的话，HR恐怕是难逃其咎，这背景调查是怎么做的？
招聘有多难，相信HR同行们都清楚，但欲戴其冕必承其重。有人才专家指出：“如果聘错人，公司平均要付出15倍于薪水的代价。”所以，招聘过程中HR也难免会犯下一些错误，给企业发展带来消极的“连锁反应”。事实上，由于HR本身专业知识的局限性，加上获取信息途径有限，很多的背调流于形式化，甚至会出现严重事故。
做了背景调查，为什么有些作假信息还是没发现到？
招个合适的人很难，当背调中发现职位夸大了要不要继续用？
电话给候选人原单位做背调时，得到的反馈都是敷衍式，挖不到深层次的信息怎么办？
那么，如何进行有效的背景调查？背景调查出问题了，这个人到底用还是不用？
一、如何进行有效的背景调查
通常情况下，背景调查环节会涉及到敏感、高端的岗位，这些岗位的候选人履历比较丰富，需要核查的范围也比较广，比如教育信息、就业信息、身份信息、是否存在违规记录等都需要进行调查核实。如果在遇到个候选人有海外工作经历或者学习经历的话，语言、时差、信息渠道等多项差异因素，是企业对候选人海外经历核实过程中的巨大阻碍。
调查结构化
做背景调查时候可以像结构化面试一样，比如你将要对一名销售总监做背景调查。你需要做出两点。
（1）销售总监的关键素质：比如团队的培养怎么样？有什么激励手段？销售体系是怎么搭建的？等。
（2）对其证明人提问：例如可以问这些问题，你认为他平时在带领属下完成销售任务的时候有什么激励措施？有什么培养措施？工作开展如何？如果满分10分，你会给他评价多少分呢，如果你评8分，你认为那两分有哪些地方做的不好？等等，这里要注意在设置问题的时候不能泛泛的提问，要把问题量化和具体化才能找到我们想要的答案。
360°调查
比如对销售总监做背景调查，我们调查的对象涉及很多，例如他的上司，下属，同事，客户，人力资源部等等，跟销售部门接触比较多的人。并且可以进一步请他的老同事引出第三人甚至是第四人进行提问。也可以通过业内朋友询问人选情况。
在实力允许的情况下，可以选择第三方背调公司进行员工背景调查，不仅可以帮助企业降低疏职雇佣所带来的风险，还可以有效地提升候选人在背调环节的感受。
二、背调出问题，用还是不用？
发现背调出来的信息和应聘者所提供的信息有出入的话，这个人到底用还是不用？我们分为三种情况：pass、再确认、酌情允许。
Pass
1、学历造假（完全虚假、专科/本科、分校/总校、成教/全日制差异等）。
2、虚构工作经历，伪造职位。
3、违反法律、有犯罪记录。
4、严重的征信问题。
5、劳动关系问题：因过失被开除、有否有严重违纪违规行为、有培训协议约束、有竞业协议约束等。
需再次确认后再决定
1、工作态度等主观类评价不佳。可以换人询问。一般在员工离开之后，原公司的人都会出于礼貌，说一些还不错之类的话，如果本来就是大家都比较认可的人，赞美之词自然不会少。但如果多名证明人口风都偏向于不好的话，虽然不能证明这个人能力一定不行，但最起码可以知道人缘一般，也可以说情商一般。
2、职位有出入。有些公司的职级序列合同上和日常工作中的叫法有出入。
3、隐藏信息，调查清楚后再决定。
4、有说不清的信息，调查清楚后再决定。
酌情允许
1、入离职时间误差少于2个月。
2、总收入误差在10%以内。
背景调查是企业招聘工作不可缺少的一个步骤，但合理的利用背调结果更为重要。所以对于HR来说要设定一个招聘的底线，要根据企业现阶段岗位的紧急程度、人选的稀缺程度，背景调查结果的参考应当与用人部门、公司高管协商决定
第一，就算人才被企业录用，也是存在保证期的，有些单子要求三个月，有些单子则要求六个月甚至一年。
如果在保证期内企业查出了任何问题，企业很可能辞退该员工，并且也会问责猎头。
第二，背景调查不仅仅存在于猎头公司内部，很多公司里的HR也会对高端人才做专门的背景调查。
猎头能查出来的东西，客户公司的HR也能够查出来。所以，如果猎头刻意隐瞒事实，估计就会被企业列入黑名单了。
第三，如果是在小众行业或者是中小城市，这种风险就会更大。因为每个行业圈子都很窄，很多同行彼此之间都是有所了解的。
即使没有被公司HR察觉出来问题，也有可能会被公司里的其他同事发现问题。
