面试背景调查

面试后，公司的背景调查会有吗？

如果在简历上编写了一些工作经历，公司会查吗？怎么查？小公司也查？

一般公司是不会调查个人的背景的。除非是一些很大的公司，需要一些高职位的人才会查一下个人背景。一般中小型的公司是不会调查这些的。最多就是会问你上一家的公司什么职位什么离职原因。可能会让你留电话他们会打到你上一下，公司是问一下调查一下你是否真的是正常离职，有没有什么伤害公司的行为。对一个人的背景公司是不会调查也没有这个权利去调查。我觉得你去面试工作，不需要担心这样的问题。

企业招聘人员，入职前，很多公司都会做一些必要的背景调查，背景调查这个人员甄别方法也越来越受到重视和应用。但对于背景调查，你究竟知道多少呢？你知道背景调查一般是在招聘的什么阶段操作吗?是在完成其它甄选方法后、决定录用前还是在决定录用后呢？哪些人员有必要采用背景调查呢?具体又怎么操作呢?有哪些调查方式?实际上会有很多难度，在国外可能运用得多，在国内就不一定那么顺利。 其实，不是所有的企业都做背景调查，做的话，一般都是在决定录用前。背景调查一般是对中层以上管理人员适用。调查方式有书面问卷调查(邮寄)、电话调查、委托第三方调查等。对于求职者，最最关心的恐怕就是：背景调查的结果对录用决策起多大的参考作用?答案是：要看反馈资料的可信度。如果你害怕背景调查，有种方法或许可以帮助你有效地规避它。比如写亲戚朋友的联系方式背景调查一般都是自己查询公司座机，然后转人事进行查询；当然有必要的时候会请人事帮忙转接被调查人的直接上级。 你可以填写你的亲戚朋友的联系方式，让他们冒充你以前公司的上级或人事部人员。但记得一定要先跟他们沟通好，让他们在接受你应聘公司的调查时，按照你想要他们说的去说。 如果背景调查出的结果和面试结果有较大误差，一般人事会与本人再核实一次，根据被调查人的态度和解释进行再评判。因为他们明白因为背景调查就完全否定优秀的面试人员是片面的、没有必要的。所以，哪怕你在工作经历中有很大的水分，在背景调查中现行了，还是有依然被录用的可能性。

面试背景调查主要有哪些形式？

第一、人力资源部门自己进行调查。优点在于人力资源部门对于候选人背景还是比较了解的，能够更好的过滤调查到的信息做出判断，节约成本。缺点在于个人主义色彩比较浓，调查可能不够客观严谨，由于调查技巧不够专业，容易造成招聘成本和精力的浪费。还存在一种情况，如果该候选人是从竞争对手那里挖过来的，前雇主难免会有抵触情绪，人力资源部门联系前雇主的时候可能会造成比较尴尬的局面。

第二、委托给第三方背调公司进行统一处理。比如观火背调，像这类的公司有着固定的调查信息渠道，比较专业，态度中立、客观。在中国，第三方背调的服务刚刚兴起，各类的企业良莠不齐，所以，人力资源部门下选择的时候一定要小心谨慎，否则不负责任的背调不仅会造成人才的流失，还有可能带来法律风险。

第三、让猎头公司进行背景调查。这种做法节约精力和成本，但是某些猎头通常会帮助候选人做一些“技术处理”，因为他们跟候选人的利益的一致的。

现在大部分的企业都是将整个公司的背景调查外包给第三方专业的公司来做的，对于他们来说，由于招聘的员工比较多，正好也有足够的预算，选择第三方背调公司是个不错的选择。即便是这样，人力资源部门也应该熟悉整个背景调查的过程和相关技术，方便对第三方背调公司进行监督。需要注意的是，如果第三方背调公司查出有负面信息，用人单位可要求第三方背调公司进行二次调查。必要时，还可以亲自参与调查。

完成一次背景调查，企业有三种选择：

一是自主进行调查，由 HR 凭借个人的渠道与网络对应聘者的工作信息做出核实；

二是是委托猎头公司调查；

三是与专业的第三方雇前调查机构合作，聘用专业的调查团队进行入职背调，我们公司一直跟观火背调公司合作，还是很不错的。

很多中小型企业都是由HR自主进行调查，原因在于这类企业对于offer态度审慎，但是由于成本原因，不愿意委托专业机构。HR更愿意动用自己的人脉资源，亲力亲为，通过一通通电话以及公开资料，拼凑出候选人的过往工作轨迹。

选择猎头代为调查也是比较常见，猎头可以给雇主提供专业的求职或者招聘简历，但是背景调查方面并非他们的主业，因此，背调效果与猎头顾问本人的经验能力有一定的关系。

通常来说，大企业和外企会选择第三方合作机构配合完成背景调查，而对于 BAT 级别的互联网巨头也不例外。由第三方机构出具的背景调查报告更权威，无疑比猎头或企业本身更具专业性。

需做背景调查的一般多为关键岗位，人事可以自己联系也可以委托第三方机构来做：

候选人以往的经历(包括工作时间、岗位名称、工作职责、教育经历、薪资水平)、他人的评价等。

通用的规律是：向合适的人问合适的问题、多问数字少问感觉，多问事例少问评价，做判断时以封闭式提问去求证。记录要引用证明人原话而非自己的总结。

1、你愿意再次启用这个求职者吗？

2、求职者为什么离开贵公司？

3、求职者在贵公司工作了多长时间？

4、求职者的缺勤记录如何？

5、求职者是否能与同事合作？

6、求职者在贵公司的职责是否重要？

7、求职者在工作活动中有哪些主要长处、突出业绩和重大失误？

8、与其他承担类似责任的人相比，你如何评价这个求职者？

9、你如何评价求职者在培训、开发和激励下属方面取得的成绩？

10、在职业成长和开发方面，你认为求职者需要做什么？

11、要求职者受雇期间，是否出现交通事故或工作事故？

12、你是否知道一些信息，能够证明求职者不适合XX职位或对该职业构成危险？