背景调查规范流程：offer之后，入职之前，经过应聘者书面签字同意才可以进行。

一、企业方为什么要对应聘者做背景调查

因为收到的简历大部分在教育背景和工作经历中存在水份，还有就是近期的收入也存在了虚假，收入在国外一些国家是个人隐私，但是在中国大部分企业还是会问应聘者之前的收入。

二、背景调查都包括那些内容

1.基本信息

身份核实、犯罪记录、现是否担任其它公司的法务代表或股东。

2.教育背景

主要查统招本科，由应聘者提供学历证编号，HR会去学信网查询是否统招。2000年毕业之后的统招本科证书学信网都可查询。本硕连读专业不变是最优质的学历，其它情况下考取的硕士只是锦上添花。

3.工作经历

一是通过给应聘者公司的HR或上级电话确认职位，工作业绩等情况，二是通过社保网或应聘者提供的社保交缴计录来证明之前的工作时间段和对应公司。

4.近期收入流水

现在大部分企业以应聘者前一份工作的薪酬收入还确定现在的价值及薪酬，要应聘者提供之前的银行流水来证明真实性。

5.体检报告

也是应聘者提供，这个主要针对女生，大家都懂，这里不多说了。

三、应聘者也应该对企业进行调查

其实背调是双方的，应聘者可以对企业进行大概的调查，现在有一些企业查询网站，可以查到一些企业真实的基本信息，在这里就不提名子了，有做广告的嫌疑。

查企业的信息主要有以下几点：

1.看企业的成立时间。

2.看创业公司第几轮融资，一般C轮或以上会靠谱点。

3.看企业的面试评价，看概率、百分比就行。

4.看企业的注册资本，虽然有的是假的，但能倒个几亿注册也算上心了。

5.看企业文化，查查大概是狼性还是佛系，你心理大概也有数。

四、应聘者什么情况下可以接受背景调查

前面提过，规范流程是：offer之后，入职之前

offer之后应与应聘者签定一份背调协议，写明如果与简历不符offer作废，如果与简历一致按offer约定时间入职。

请注意背调分种方式：

1.是应聘者提供资料，企业查询真伪。

2.企业或企业请第三方背调公司给应聘者前2-3家打电话了解。

假设应聘者在职去另一家企业面试，面试后企业在没发offer之前，对应聘采用第2种方式电话背调，打了一圈电话，工作经历与简历写的一致， 这时谁都知道你在职面试想跳槽，企业最终决定offer不发了，你说恶心不恶心。

还有一种更无良的企业，电话背调完，让你的现东家知道后，再压低你工资。

所以大家一定要掌握好背调的先后顺序与逻辑关系。

五、最初投简历时要实事求是，不要造假

不管是企业还是应聘者诚信都是最重的，应聘者在写简历时不要造假，以免到了后期工作没换成，还耽误了双方的时间。

特别是在学历这块，大专、专升本、自考本、统招本一定要写清楚，入职前HR重点查学历，一查一个准，混不过去的。

再有就是工作经历、时间段这块，是可以通过社保缴费记录查出来你在某一家公司的时间段的。

还有就是婚姻状态和子女年龄，也不要隐瞒，如果企业因为你小孩1岁不录用你，或者是你刚结婚不录用你，这样的企业也别去了，不是996就是997。

我通过面试了，企业要做背景调查

大家似乎对用人单位做背景调查这件事都有点“讳莫如深”的意思。

小观收到前同事打来的电话，对话如下：

同事：小观，我去面试了一家公司，双方意向都不错，对方公司准备发offer(录用通知书)了，但是要先做背景调查，我留了你的联系方式，帮忙注意接听一下。

小观：好的，没问题。

其实这种情况对大部分HR来说，一点也不陌生，因为背景调查是在招聘录用过程中很正常的一个环节，特别是在外资企业，更是不可或缺的。

作为HR，会经历两种背调的情况：

一种是去做即将录用的候选人的背景调查；

另外一种则是接到其他用人单位对以前同事的背调电话。

今天主要说说第一种吧，主要是想和跟大家说说，作为HR平时做候选人背调的大致流程。

首先，到了做背调这一步，一定是这个候选人已经面试合格，准备录用的时候了。

一般HR会在自主做背调前，提前跟候选人电话联系，先征求候选人的意见，获得背调授权。

如果候选人接受背调，那么HR通常会请他提供两个证明人的联系方式：一个是前公司HR的，另一个是其前上司的电话。

如果候选人不愿意，则意味着放弃本次录用。

在要求候选人提供联系方式时，一般是要求对方提供公司的座机号码，这样能最大程度上保障身份的真实性。

在背调的问题上，每家公司HR都有自己的背调表格内容，常见项目可以参考以下几项：

1、工作履历（对比候选人信息是否与面试时提供的一样）

2、身份信息核查（核查候选人身份信息）

3、是否有不良记录

4、教育背景信息（包括学历、学位、就读时间等）

5、是否有信用风险

……等等

再来就是联系其前公司的上司，在跟其上司沟通上，除了正常的一些客观信息的再次核对，更多的是围绕候选人平时的绩效表现来进行。

如果背调结果没有什么问题，那么基本就ok了，HR便会通知候选人背调已完成，会签发offer给他，请他等待。

如果背调结果有问题，那么则需要和候选人进行下一步沟通再做决策。

到这里，背调的流程就说完了，接下来我们再来说HR做背景调查的常见方式。

背景调查通常分为两种：传统背调和第三方背调。

传统背调，一般由HR自行开展，HR可以通过电话摸底、线上查询、行内打听等多种方式核查；第三方机构背调，则是企业通过委托给第三方机构进行的候选人背景核实。

当我们对候选人开展背景调查时，建议根据职级、岗位性质等差异，设置相应的背景调查的深度和广度，核查候选人的真实信息。

一般来说，可以从以下方面匹配并定制背调内容：

1、根据职级职位定制，如中高层管理者与一般基层员工，在进行工作评价访谈和工作履历核查时，具体工作段位可以有所区分。

2、根据特定岗位定制，如：财务、审计人员，需要特别核查个人风险、信用风险等信息；运输从业者，需要特别核查驾照信息等。

3、根据行业特性定制，如：金融机构人员，需要实施金融违规核查；地产行业人员，需要实施地产监管黑名单核查等。

其实，背景调查不仅是企业防范用工风险的“防火墙”，也是候选人诚信的“试金石”。

即使企业不做背调，作为求职者也应该遵守诚信底线，不弄虚作假，不夸张捏造。其次，每个人的职场圈子辐射范围有限，一旦被发现严重造假也会影响接下来的求职之路。如果想未来能有个好的职业前途，我们还是建议求职者诚信求职。

虽然求职者的“造假”防不胜防，但是作为HR，看完以上内容，心里也需要提个醒，认真识别候选人求职的每一个信息点。