• 你能向你的候选人解释为什么你要求进行某种类型的背景调查吗？

• 您是否知道贵公司人力资源文件的某些部分可能受隐私法的约束，而其他部分则可能不受约束？

• 您是否了解“员工个人信息”、“个人信息”和“工作产品信息”的含义，以及法律如何区别对待它们？

• 您知道为什么在社交媒体上仔细阅读有关您员工的信息可能比看起来的风险更大吗？

• 当候选人或员工索要她的人力资源文件副本时，您是否知道您可以（或必须）给她什么以及您可以（或必须）保留什么？

如果这些问题中的任何一个的答案是否定的，那么可能是时候重新审视隐私法和最佳实践如何适应您的人力资源实践，尤其是背景调查，这是雇主最侵犯隐私的部分之一-员工关系。

加拿大有许多隐私法 - 超过 20 项 - 确定适用哪些（哪些）法律以及如何遵守这些法律似乎令人生畏。但是，它们往往大体相似，因此您可以将一致的隐私标准构建到组织的政策中，即使不同的司法管辖区适用不同的规则。在此之前，您必须了解支撑加拿大隐私法的概念，并考虑这些概念适用于背景筛查的微妙方式。

例如，登录 Facebook 并查看候选人的“公开”个人资料可能会使您接触到不适合雇主收集的个人信息，例如宗教信仰、政治信仰或有关第三方的信息。信息是公开可用的事实并不一定意味着您可以收集它。警方信息也需要非常小心。如果您将候选人送到他当地的警察处以获取警方信息检查，他可能会返回一份与您的招聘决定无关的非定罪互动列表，例如与邻居的争执或企图自杀。这似乎是第 22 条规则：您需要获得某些信息才能做出决定，但在获得这些信息后，您最终得到的信息可能超出您的预期。

但是收集员工的个人信息是可以的——甚至是过多的信息——只要他/她同意，对吧？错误的。在某些情况下，同意是不够的——信息必须是开始、管理或终止雇佣关系所必需的。此外，员工或候选人是否可以真正同意与雇主共享个人信息也存在合理的问题。毕竟，如果工作上线了，你真的要说不吗？幸运的是，从员工或候选人那里收集个人信息时并不总是需要同意。在某些情况下，简单地通知个人就足够了。

虽然这些问题看起来很复杂，但实际上，您可以保护自己和您的组织免受这些风险的影响，并向您的候选人、员工和公众表明您尊重他们的隐私。您所需要的只是充分了解隐私法如何适用于员工信息、深思熟虑的背景筛选政策，以及与已在其服务中构建隐私保护的可信赖提供商建立合作伙伴关系。